Система премирования: как мотивировать сотрудников с пользой для бизнеса

Что такое система премирования и зачем она нужна

Система премирования работников — это финансовое вознаграждение, которое выплачивают за хорошие результаты.

Согласно статье 129 Трудового кодекса, премия ― это стимулирующая выплата, которая является частью зарплаты. На нее платят налоги и отчисляют страховые взносы. Получать премию может только штатный сотрудник ― договор ГПХ здесь не подойдет. Сумма может быть любой, регулярность работодатель также определяет самостоятельно.

Обычно бонусы выплачивают за успешные проекты, новых клиентов, а также стаж работы в компании.

Основные цели премирования:

1. Удержать ключевых специалистов, которые приносят наибольшую пользу.
2. Привлечь в компанию талантливые кадры: 13-я зарплата ― весомый аргумент в переговорах.
3. Повысить лояльность и вовлеченность ― бизнесу выгоднее удерживать опытных работников, чем постоянно нанимать новых.

Основные элементы и критерии системы премирования работников

Чтобы внедрить систему премирования, нужно составить отдельный документ ― локальный нормативный акт. А также отразить изменения в трудовом договоре. Вот основная информация, которую стоит включить:

Что такое KPI и как его разработать
1. Критерии. Это измеримые параметры, которые определяют право сотрудника на премию. Например, сколько лидов нужно привлечь или сколько задач выполнить за месяц. Зафиксируйте систему премирования — для этого разработайте положение о премировании и сообщите сотрудникам об условиях.
2. Размеры и формы премий. Премии бывают разных видов: коллективные и индивидуальные. Премии выплачивают деньгами. Но фактически вы можете использовать и другие способы поощрения. Некоторые компании выдают талантливым членам команды акции, ценные подарки. Важно прописать, что именно получат работники.
3. Периодичность. Выберите, как часто вы будете выдавать премии: ежеквартально, ежегодно, разово за отличную работу или по особым случаям. Есть компании, которые выплачивают разовые бонусы в честь свадьбы или рождения ребенка.
4. Источники бюджета. Нужно указать, за счет чего формируется премиальный фонд. Премии обычно выдают из прибыли компании или зарплатного фонда.
5. Порядок выплат. Укажите, кто принимает решение о премировании и в какие сроки. Чаще этим занимаются руководители отделов или подразделений.
6. Условия депремирования. Также пропишите, за что сотрудник может быть лишен премии полностью или частично. Бывает сложно привязать вознаграждение к достигаемому результату: например, в работе юриста или бухгалтера. Тогда премия зависит от количества ошибок. Если работник хорошо выполняет свою работу, то регулярно получает премию. А если качество снизилось, то премия становится меньше.

Какие бывают виды систем премирования

Рассмотрим, какие есть системы премирования работников и примеры.

По индивидуальным результатам

Премия сотрудника напрямую зависит от его личных показателей и достижений. Так, менеджер по продажам может получать процент от своей выручки или фиксированную премию за выполнение плана продаж.

Плюсы: четкая связь вознаграждения и результатов, высокая мотивация.

Минусы: может провоцировать нездоровую конкуренцию в коллективе.

По коллективным результатам

Премия начисляется всему подразделению или проектной команде за общие достижения. Например, отдел разработки получит премию, если вовремя выпустит новую версию продукта.

Плюсы: стимулирует командную работу.

Минусы: вклад сотрудников, которые работали больше остальных, не будет виден.

За выполнение KPI

Премию привязывают к ключевым показателям эффективности (KPI) сотрудника или подразделения. Например, в KPI менеджеров отдела продаж можно включить средний чек, количество обработанных лидов и закрытых сделок.

Плюсы: объективность оценки, связь с бизнес-целями компании.

Минусы: систему KPI может быть сложно разработать.

Отслеживать показатели каждого сотрудника и выявлять тех, кому полагается премия за выполнение KPI, можно в системе Битрикс24.

За проект

Бонусы можно выплачивать за успешный запуск проекта по системе премирования. Например, команде за разработку нового продукта или внедрение CRM-системы.

Плюсы: мотивирует на достижение конкретных целей.

Минусы: не все сотрудники работают проектно.

За идеи и инновации

Используйте премии, чтобы побудить сотрудников делиться идеями. Например, сотрудники могут предлагать варианты, как улучшить процессы компании. За лучшие идеи выдавать премию.

Плюсы: стимулирует креативность и вовлеченность.

Минусы: может быть сложно оценить экономический эффект даже от хороших идей.

За стаж работы

Выплачивайте премии сотрудникам за выслугу лет в компании. Например, 10% к окладу за определенный период работы.

Плюсы: повышает лояльность, снижает текучку.

Минусы: не связано напрямую с результатами работы, а значит, у сотрудника может не быть мотивации работать лучше.

За профессиональное развитие

Так можно мотивировать сотрудников повышать квалификацию, обучаться и получать новые навыки. Это может быть как дополнительная выплата, так и оплата самих курсов.

Плюсы: стимулирует развитие персонала.

Минусы: требует дополнительных затрат на обучение, помимо основных.

Выбирайте способ, который соответствует специфике бизнеса и целям компании. Если вы IT-компания, у которой намечается важный проект, внедрите премию за его выполнение. А если важнее поддерживать лояльность сотрудников, например в частном учебном заведении, то внедрите премию за выслугу лет.

Принципы эффективной системы премирования

1. Свяжите премию с целями компании

Премии должны быть напрямую связаны со стратегическими и тактическими целями бизнеса. Так вы направите усилия сотрудников на то, что сейчас в приоритете.

2. Сделайте KPI измеримыми и прозрачными

Критерии начисления премий должны быть четкими, понятными и легкоизмеримыми. Сотрудник должен точно понимать, за что и сколько он может получить.

3. Убедитесь, что результаты достижимы

Целевые показатели для получения премии должны быть реалистичными. Слишком завышенная планка, наоборот, демотивирует.

4. Платите вовремя

Выдавайте премию сразу после проекта. Если будете задерживать выплату, команда будет недовольна и вы получите обратный эффект — снижение мотивации.

Как создать алгоритм премирования

Чтобы разработать систему премирования, двигайтесь поэтапно:

1. Проанализируйте результаты команды. Оцените, каких результатов достигают сотрудники и какие есть проблемы. Например, за последние полгода продаж стало меньше, хотя из команды никто не уходил.
Работа в команде: как настроить сотрудников на результат
2. Поставьте цели. Сформулируйте, каких изменений в работе сотрудников вы хотите добиться: чтобы они выполняли KPI, генерировали новые идеи или были более сплоченными.
3. Разработайте критерии премирования. Определите, какие показатели включает в себя система премирования. Например, вы хотите увеличить продажи, тогда, чтобы получить премию, специалист должен увеличивать показатель каждый месяц на 20%.
4. Определите размеры и форму премий. Зафиксируйте, как вы будете выдавать премию и в каком размере. Например, за перевыполнение плана на 20% премия будет 20% от оклада, за 50% ― 50%.
5. Утвердите порядок выплат. Создайте положение о премировании — в нем должна быть информация о периодичности, формулы расчета премий, порядок утверждения и выплат.
6. Расскажите команде. Объясните команде новую систему премирования, обучите руководителей с ней работать. Автоматизируйте процесс с помощью CRM или HR-системы так, чтобы он занимал меньше времени.
7. Оцените результат. Протестируйте новую систему премий, оцените финансовую эффективность. Проводите улучшение системы премирования постоянно.