Performance review: что это такое и как его провести
Наталья Хайду
Главный редактор
Профессионально увлекаю через контент. С командой Журнала практически с самого основания. Знаю толк в продукте и заражаю читателей интересом к нему с помощью наших статей.

Performance review: что это такое и как его провести

7 мин
300
Совместная работа

perfomance_review_preview

Performance review помогает компаниям видеть успехи сотрудников, решать проблемы и строить планы. Работники получают честную обратную связь, отмечают свои достижения и ставят карьерные цели. В материале рассказываем, как провести review правильно и избежать ошибок.

Performance review: что это такое простыми словами

Performance review — это инструмент, который помогает измерить эффективность сотрудника. Чаще всего его используют для того, чтобы подвести итоги работы после испытательного срока или важного проекта, обсудить повышение, наметить новый ИПР — индивидуальный план развития.

Периодичность performance review зависит от компании, но обычно придерживаются такого графика:

  1. Новичков оценивают спустя два-три месяца после того, как они устроились.
  2. Для остальных сотрудников встречи проводят раз в три-шесть месяцев, чтобы следить за прогрессом, обновлять планы, повышать.

Ревью основано на методе оценки 360 градусов, но с одним отличием: здесь гораздо меньше опрашиваемых. Вместо того чтобы поговорить с коллегами, подчиненными, руководителями и даже клиентами, спрашивают только прямого начальника и нескольких коллег. Такая механика помогает собрать данные о сотруднике быстрее, выяснить, выполняет ли он KPI, и оценить его вклад и продуктивность.

Метод оценки персонала performance review выделяется среди других методов тем, что фокусируется на индивидуальных достижениях и проходит в формате личной встречи.

Методы оценки Как работает Преимущества Недостатки
Performance review Руководитель один на один обсуждает с сотрудником KPI и результаты Помогает улучшить результаты, обсудить проблемы Может быть субъективным
360-градусная оценка Включает отзывы от коллег, подчиненных, клиентов Оценивает навыки, взаимодействие, лидерство, влияние Требует времени и качественной подготовки
Ассессмент-центры Проверяет навыки через практические кейсы, упражнения и интервью Высокая точность благодаря множеству этапов Дорогостоящий и сложный процесс
Анализ результатов Руководитель смотрит только на показатели, которых достиг работник Легко провести Не показывает причины удач и ошибок

Зачем нужен performance review

Performance review полезен и компаниям, и сотрудникам. Для бизнеса это способ понять, насколько хорошо работают люди, справляются ли они с задачами и помогают ли двигаться к целям.

Польза для компаний. Performance review в работе с персоналом — это способ выявить таланты. Например, руководитель может заметить, что кто-то из команды хорошо справляется с проектами, где нужно быстро принимать решения, и предложить ему больше ответственности.

Кроме того, ревью позволяет найти слабые места. Если у большинства сотрудников возникают сложности с какой-то задачей, компания может организовать обучение, чтобы помочь отделу справляться лучше. Это выгодно всем: работники понимают, что от них хотят, а предприятие получает нужные результаты.

Польза для сотрудников. Работники тоже получают много плюсов — для них это шанс узнать, что они делают хорошо, а где стоит подтянуть навыки. Так, человек может понять, что для новой должности ему нужно научиться работать с определенной программой или брать на себя больше ответственности. Это поможет ему увидеть свои перспективы.

К тому же постоянная обратная связь показывает, что руководство действительно заинтересовано в развитии работников, что в итоге уменьшает текучку. Люди с меньшей вероятностью будут уходить оттуда, где о них заботятся, слушают и помогают решать проблемы. В итоге получается, что выигрывают все: работодатели видят сильных игроков, сотрудники — получают обучение и новые навыки.

Performance review: как провести

Провести ревью «в моменте» или как быстрый созвон не получится. Это большой процесс, где важно заранее подготовиться, проанализировать данные и морально настроиться. Если день в день сказать сотруднику, что сейчас будет разговор о его успехах и неудачах, то это вызовет напряжение и страх. Разбираемся, какие этапы ревью есть и что нужно сделать на каждом.

Этап 1. Подготовиться к performance review

Если заранее не продумать, что обсудить, как подать информацию и какие выводы сделать, встреча превратится в формальность, которая не принесет пользы никому.

Подготовка помогает:

  • Собрать точные данные о результатах работы за определенный период.
  • Проанализировать выполненные задачи и то, как они повлияли на цели отдела и бизнеса.
  • Определить, что именно можно улучшить и как это сделать.
  • Заранее наметить план развития для сотрудника.
  • Обсудить проблемы, которые возникали в последнее время.

Как подготовиться руководителю. Перед performance review важно изучить результаты работы сотрудника и продумать формат встречи. Нужно не только оценить, как человек справляется с задачами, но и понять, чем ему можно помочь.

Что предстоит сделать:

  1. Собрать данные. Изучите задачи и KPI, которые сотрудник должен был выполнить. Оцените сроки, качество, отзывы, показатели, прибыль и убытки, если это уместно. Еще стоит учитывать дополнительные достижения: предлагал ли специалист новые идеи, брал ли ответственность.
  2. Определить критерии. Показатели должны подходить конкретному человеку и его задачам. Ведь нельзя делать выводы, основываясь на том, на что работник не влияет. Так, для маркетолога это может быть количество лидов, которые пришли по его рекламным кампаниям, а для тестировщика — количество тестов и обнаруженных багов.
  3. Опросить коллег. Если вы хотите узнать обратную связь от других людей, то важно опросить их заранее. Подготовьте для них вопросы по типу: «На каких проектах вы работали вместе?», «Было ли вам комфортно? Почему?», «Какие навыки есть у человека, а каких, наоборот, не хватает?».
  4. Проанализировать работу. Вам нужно понять, где работник преуспел, а где столкнулся с трудностями. Возможно, вы обсуждали это на встречах One-to-One или на совещаниях. По итогу можно выбрать формат, который поможет ему развить недостающие навыки. Это могут быть курсы или менторство.
  5. Распланировать встречу. Определите, что именно хочется обсудить на встрече. Может быть, сотрудник прошел обучение и хочет получить новую должность или он только прошел испытательный срок, и нужно оценить его работу.
  6. Создать комфортную атмосферу. Вам необходимо продумать, как построить разговор так, чтобы специалист чувствовал себя уверенно. Performance review — это не место для жесткой критики. Это инструмент для роста в компании.

В итоге у вас должна получиться анкета, с помощью которой вы оцените сотрудника. Вот какие вопросы могут быть в ней:

Сфера Вопрос Пример ответа
Общие результаты Результаты соответствуют установленным KPI? KPI выполнены на 95%, сроки соблюдены, качество соответствует ожиданиям.
Достижения и успехи Какой проект прошел лучше всего? Проект по внедрению CRM был выполнен раньше срока, экономия ресурсов — 20%.
Сложности и ошибки Какие были ошибки и как они повлияли на проекты? Пропустил дедлайн, но оперативно исправил ситуацию, минимизировал ущерб.
Развитие и обучение Есть ли области, где требуется дополнительное обучение? Необходимы дополнительные знания по работе с Power BI для аналитических отчетов.
Карьерные цели Каких профессиональных целей хочет достичь сотрудник? Планирует управлять проектами, хочет развивать навыки лидерства и стратегического планирования.
Лидерские качества и работа в команде Как сотрудник взаимодействует с командой? Поддерживает инициативы коллег, помогает решать сложные задачи.

Как подготовиться сотруднику. Работник тоже должен подготовиться, чтобы получить от встречи максимальную пользу. Это шанс не только услышать обратную связь, но и выразить свои мысли, обсудить карьерные цели и предложить идеи.

Что предстоит сделать:

  1. Проанализировать свою работу. Прежде чем идти на встречу, проанализируйте ваши обязанности. Опишите задачи и проекты, где добились значимых результатов. Вспомните и сложности, с которыми столкнулись. Это позволит вам не упустить важные детали и уверенно рассказать о своей работе. Если у вас были ошибки, продумайте, как их можно было избежать и какие выводы вы из них сделали.
  2. Сформулировать вопросы. Если вы хотите обсудить проблему, вопрос или что-то предложить, то заранее пропишите эти вопросы. Во время разговора вы можете нервничать и донести свою мысль не так, как вы хотели. А если она записана, то ошибиться сложно.
  3. Продумать цели. Важно понять, чего вы хотите добиться в компании: получить новые задачи и сменить вектор развития, обучиться новым навыкам или продвинуться по карьерной лестнице.
  4. Подготовиться к обратной связи. На ревью вы точно услышите мнение руководителя о своей работе. Будьте готовы к тому, что не вся обратная связь может быть положительной. Настройтесь на позитив — хороший управленец не будет вас ругать как учитель в школе, он, наоборот, поможет найти путь, который решит проблему.

Здесь может быть такой список вопросов для performance review.

Сфера Вопрос
Достижения и успехи С какими задачами я справился лучше всего?
Какие проекты принесли наибольшую пользу для компании и отдела?
Профессиональное развитие Какие новые навыки я получил?
Каких знаний мне не хватает?
Карьерные цели Какие шаги помогут мне продвинуться в компании?
Какие задачи я бы хотел взять на себя?
Обратная связь Как коллеги и руководители воспринимают мою работу?
Как компания может мне помочь в достижении моих целей?

Этап 2. Провести разговор

Встреча может быть один на один с руководителем, но допустимо привлечь и HR-специалиста, который поможет собрать, обработать и представить данные. Больше людей на встрече быть не должно, иначе это будет лишним стрессом и нарушит конфиденциальность разговора.

Встречу можно провести как лично, так и онлайн. Для этого подойдет Битрикс24: здесь вы можете отметить встречу в календаре, отправить вопросы в корпоративном мессенджере, провести звонок и зафиксировать результаты ревью. Кроме того, таск-трекер поможет просмотреть задачи и проекты сотрудника за последнее время, чтобы оценить его вклад и результаты.

Работайте сообща
Держите задачи под контролем и будьте на связи с коллегами, где бы они ни находились. Все в одном месте — Битрикс24.
Попробовать бесплатно

Начните разговор с краткого приветствия и напомните, зачем проводится оценка performance review. Подчеркните, что цель встречи — не критиковать, а обсудить жизнь сотрудника в компании, наметить путь и договориться о дальнейших шагах.

После этого обсудите все те данные и результаты, которые вы собрали. Говорите конкретно, опираясь на факты. Объясняйте, как это повлияло на компанию, особенно если это положительное событие.

Когда вы завершите свою часть, дайте слово сотруднику. Это возможность для него задать вопросы, уточнить детали и рассказать о своих достижениях. Поощряйте открытый диалог: пусть человек поделится, как он справлялся с задачами, с какими трудностями столкнулся и какие кейсы считает самыми важными. Именно в этот момент он может дополнить ваш анализ своими примерами и объяснить, как он видит свое развитие в компании.

Далее логично перейти к теме развития. Если у вас есть конкретные предложения: курсы, менторство, новые задачи или карьерные перспективы, то расскажите об этом. Объясните, почему это важно и как поможет сотруднику расти в компании. Это также подходящий момент, чтобы обсудить бонусы, продвижение по карьерной лестнице или другие формы поощрения.

Этап 3. Зафиксировать выводы

Итогом разговора должен стать документ, в котором точно зафиксированы все договоренности. Это может быть индивидуальный план развития (ИПР), в котором прописывают задачи для сотрудника и ресурсы, которые компания предоставит для этого. Сюда же можно включить отзывы коллег — это покажет, как люди оценивают работу сотрудника.

Чтобы ИПР не стал простой формальностью, можно подключить геймификацию — способ, при котором сотрудник получает дополнительные бонусы за то, что выполняет свои задачи. Такой подход стимулирует сотрудников работать над своими целями.

Какие ошибки допускают во время performance review

Если допустить серьезные ошибки во время ревью, то этот процесс может демотивировать. Ниже разбираемся, что может пойти не так.

Ошибка 1. Участники не готовятся ко встрече. Когда руководитель не анализирует результаты работника, а сотрудник не обдумывает вопросы, то встреча превращается в формальность. В итоге получается поверхностный диалог: никто не понимает, для чего вообще был нужен этот разговор.

Как избежать. Начальнику нужно изучить KPI, выполненные задачи и сложные моменты, а работнику — подготовить примеры успешной работы, вопросы и идеи.

Ошибка 2. Управленец критикует, но не поддерживает. Если фокусироваться только на ошибках и не предлагать пути решения, сотрудник может почувствовать себя неуверенно и разочароваться в работе и компании.

Как избежать. Обсуждайте не только недостатки, но и успехи. Объясняйте, как развить слабые стороны, предлагайте помощь и конкретные шаги. Расскажите, было ли такое у вас и как вы с этим справились.

Ошибка 3. Руководитель субъективно оценивает результаты. Когда начальство основывается только на личных впечатлениях и игнорирует факты, это вызывает смешанные эмоции. Например, по показателям у работника все хорошо, но человек, который проводит ревью, считает, что можно было лучше.

Как избежать. Важно опираться на факты и оставаться объективным, чтобы не подорвать доверие сотрудника.

Ошибка 4. Сотрудник сразу негативно настроен. Это часто связано с тем, как в компании воспринимают performance review. Например, если сотрудники уверены, что на таких встречах только критикуют, это формирует негативное отношение еще до начала оценки.

Как избежать. Лучше заранее рассказать своему отделу, что это такое и почему это важная встреча. Объясните, что это время, когда можно честно обсудить проблемы и достижения, рассказать, что хочется в будущем, что нравится и не нравится в работе.

Что в итоге

  • Метод оценки персонала performance review — это инструмент, который измеряет эффективность сотрудника. Для этого собирают обратную связь от прямого руководителя, коллег и самого работника.
  • Ревью помогает компаниям найти сильных специалистов, которые достойны повышения или, наоборот, обнаружить проблемы и зоны роста работников и помочь исправить их. Для подчиненных это способ презентовать достижения, обсудить идеи и высказаться.
  • При подготовке к performance review важно собрать примеры и данные о задачах и KPI, определить критерии оценки человека, опросить коллег, распланировать встречу.
  • Сотрудник может подготовиться к встрече так: расписать свои задачи с достижениями, сформулировать вопросы, которые хочется обсудить, продумать цели и обратную связь.
  • Разговор должен проходить в формате один на один или с HR-специалистом. Здесь важно честно и открыто обсудить все вопросы, выслушать всех и понять, какие у кого цели. После этого — зафиксировать договоренности и собрать их в отдельный документ.
  • Есть четыре самые частые ошибки: участники не слушают друг друга, руководитель критикует или субъективно оценивает результаты, а специалист заранее негативно настроен.

Управляйте проектами и создавайте сильную команду с Битрикс24
Попробовать бесплатно
Наталья Хайду
Главный редактор
Рекомендуем
Показать еще