Привлечение персонала: как нанимать талантливых специалистов

Как определить, какие сотрудники нужны компании

Чтобы не потратить впустую деньги и время на наем человека, который не пройдет испытательный срок или быстро уволится, важно знать, кто вам нужен. Рассказываем про этапы, которые помогут выбрать и привлечь подходящих специалистов.

Проанализируйте потребности бизнеса

Прежде чем искать специалиста, определите, какие задачи он должен закрывать. Вот как можно это сделать:

• Соберите данные о том, какие задачи занимают больше всего времени, какие процессы проседают. Это можно посмотреть в таск-трекере.
• Поговорите с руководителем отдела, в который требуется сотрудник. Уточните у него, с чем не справляется команда, какие конкретно функции перейдут новому специалисту и как измерять его продуктивность.
• Опишите ключевые процессы, в которых будет участвовать новый сотрудник. Это поможет увидеть его зоны ответственности и точки взаимодействия с другими.

Составьте профиль кандидата

Профиль кандидата — это список задач и компетенций специалиста. Без него рекрутер и руководитель будут оценивать соискателей по разным критериям. Например, рекрутер предложит нанять кандидата, который соответствует ценностям компании. А руководитель — того, чьи профессиональные навыки сильнее.

Что включить в профиль:

• Ключевые цели и задачи. Они должны быть конкретными. Например, не «работать с клиентами», а «проводить презентации продукта потенциальным заказчикам, отвечать на вопросы клиентов, готовить коммерческие предложения, заключать от пяти сделок в месяц».
• Взаимодействия. Опишите, кто руководит сотрудником, кто у него в подчинении, кому он может ставить задачи.
• Компетенции. Это профессиональные и гибкие навыки, которые помогают в работе.

Чтобы определить качества, которые понадобятся специалисту, поговорите с руководителем будущего сотрудника. Спросите у него, без каких 3-5 конкретных навыков человек не сможет выполнять задачи с первого дня. Так, например, бухгалтеру необходимо знать «1С» и Налоговый кодекс РФ, уметь составлять и сдавать отчеты.

После того как определите все составляющие профиля, пропишите задачи, компетенции и тех, с кем будет взаимодействовать специалист. Пример, как это может выглядеть:

Установите уровень зарплаты

Если указать зарплату сильно ниже рынка, на вакансию может быть слишком мало откликов. А если, наоборот, намного выше — кандидаты могут расценить это как уловку или подумать, что задач будет намного больше, чем в вакансии.

Чтобы узнать реальную зарплатную вилку, посмотрите сайты с вакансиями, изучите, что предлагают другие компании. Смотрите не только на цифры, но и на опыт и задачи. Еще может пригодиться статистика по зарплатам от Росстата, частные исследования рынка и зарплат.

Когда узнаете среднюю зарплату на должности, определите, сколько готовы платить вы. Обязательно укажите финансовую мотивацию в вакансии. Вот что стоит учесть, когда пишете о зарплате:

• Укажите зарплатную вилку, а не конкретную сумму. Например, от 80 000 до 120 000 рублей. Это позволяет обсуждать зарплату в зависимости от опыта кандидата.
• Убедитесь, что в вакансии указаны все плюсы. Например, ДМС, оплата обучения, удаленка. Иногда ради бонусов кандидаты готовы согласиться на чуть меньший оклад.
• Если зарплата состоит из небольшого оклада и большого процента, так и пишите. Это сразу отсечет тех, кому не подходит такая модель, и сэкономит ваше время.

Где и как искать кандидатов

Используйте разные инструменты привлечения персонала. Одни помогают компании получить массовый поток резюме, другие — найти сотрудников с редкими навыками, а третьи — укрепить HR-бренд компании в долгосрочной перспективе. Расскажем, какие есть способы найти сотрудников, и разберем их плюсы и минусы.

Через кадровые агентства

Это канал привлечения персонала, когда компания передает процесс найма сторонней организации. Некоторые агентства только ищут кандидатов, проводят собеседования и рекомендуют специалистов. Другие ведут сотрудника полностью вплоть до того, пока он не пройдет испытательный срок.

Плюсы:

• Не тратите ресурсы на то, чтобы просматривать сотни откликов.
• У рекрутеров агентств часто есть собственная база специалистов, которые не ищут работу активно.
• Сотрудники агентств понимают, на что обращать внимание на собеседовании, как проверить навыки кандидата.

Минусы:

• Нужен бюджет. Комиссия агентства часто высокая — может обойтись дороже, чем рекрутер в штате.
• Не все агентства погружаются в ценности и культуру компании. Есть риск попасться на недобросовестного подрядчика, который не найдет нужных кандидатов.

На job-сервисах

Размещать вакансии на крупных платформах — это базовая стратегия привлечения персонала. Вы публикуете вакансию и смотрите отклики кандидатов, либо же сами изучаете резюме и приглашаете на собеседование.

Плюсы:

• У таких платформ много пользователей и большие охваты. Вакансию могут посмотреть сотни человек уже в первый день.
• Резюме собираются в единой системе, с фильтрами по опыту, зарплате, образованию.
• Часто есть разные тарифы. И бюджетные для небольших компаний, и дороже для более крупного бизнеса.

Минусы:

• Может быть много неподходящих откликов, которые нужно отсеивать.
• Ваша вакансия может потеряться среди сотен аналогичных.
• Люди, которые не находятся в активном поиске, редко заходят на такие сайты.

В социальных сетях и на профессиональных платформах

Кандидатов ищут через Telegram-каналы, VK, «Хабр Карьеру» и другие подобные каналы привлечения персонала. Это площадки для точечного поиска и работы с личным брендом.

Плюсы:

• На многих площадках можно оценить не только опыт, но и круг интересов, публикации, профессиональные навыки.
• Можно публиковать вакансии в специализированных группах, где часто состоят даже те специалисты, которые не ищут работу, но могут заинтересоваться.
• Конкуренции обычно меньше, чем на сайтах с вакансиями.

Минусы:

• Скорее всего придется вручную просматривать профили и писать кандидатам в личные сообщения.
• В крупных каналах с живыми подписчиками размещение часто платное.
• Информация в соцсетях не всегда отражает профессиональные качества кандидата.

По внутренним рекомендациям сотрудников

В некоторых компаниях есть реферальные программы для сотрудников. Они могут рекомендовать на работу знакомых и получить бонус за успешный наем.

Плюсы:

• Сотрудники вряд ли порекомендуют непрофессионала, так как это ударит по их репутации.
• Вы сами можете обозначить комфортную сумму бонуса. Получится дешевле, чем платить комиссию агентству.

Минусы:

• Ограниченный круг кандидатов. У сотрудников может не быть знакомых специалистов, которые ищут работу.
• Риск предвзятости. Можно довериться рекомендациям коллеги, формально подойти к собеседованию и не заметить, что, например, он довольно конфликтный человек или ему не хватает опыта. А тот сотрудник, кто рекомендовал, мог об этом и не знать.

На отраслевых мероприятиях

Еще один метод привлечения персонала — профессиональный нетворкинг. Кандидатов можно искать на нишевых конференциях, митапах, семинарах.

Плюсы:

• Участники таких событий обычно интересуются развитием в профессии.
• Можно схантить нужного специалиста, привлечь кандидата, который не сидит на сервисах по поиску работы.
• Компания позиционирует себя как активного участника профессионального сообщества, повышает узнаваемость.

Минусы:

• Канал редко дает мгновенную отдачу. Мероприятия не организуют только по поводу привлечения персонала на работу. Поэтому здесь может не быть тех, кто хотел бы попасть к вам.
• Попытка схантить кандидата может быть неудачной, занять много сил и времени. Еще это может навредить репутации компании.

Чтобы найти подходящих кандидатов, используйте несколько технологий привлечения персонала: ищите онлайн в соцсетях и на job-сервисах, а заодно — офлайн на мероприятиях. Просите рекомендации сотрудников и подключайте кадровые агентства. Так выше шанс быстрее найти нужного специалиста.

Как составить привлекательную вакансию

Хорошая вакансия «продает» возможность работать в вашей компании. Грамотное описание поможет заинтересовать нужных специалистов и снизить количество нерелевантных откликов. Делимся инструкцией, как создать правильный текст вакансии и привлечь персонал в организацию.

Подробно описать компанию и должность

Блок должен отвечать на вопрос «Почему кандидат должен захотеть работать именно у вас?». Не пишите шаблонные фразы о «динамичной компании на рынке с 2005 года». Вместо этого покажите миссию и интересные задачи.

❌ Плохо: «Мы — лидер в своем сегменте. Ищем менеджера по продажам для холодных звонков».

✅ Хорошо: «Мы проводим онлайн-курсы для тех, кто хочет сменить профессию. Нам нужен менеджер, который будет общаться с людьми, рассказывать о наших программах и помогать им выбрать подходящий курс».

Что учесть в описании:

• Расскажите о продукте или услуге простыми словами.
• Покажите значимость роли для компании: «Вы будете отвечать за запуск нового направления с нуля».
• Опишите команду и атмосферу без клише про дружный коллектив. Например, «У нас нет микроменеджмента, ценим инициативу и открытость».

Указать адекватные требования

Требования должны быть реалистичными. Не превращайте вакансию в поиск человека, который способен закрыть абсолютно все потребности компании. Это отпугнет даже хороших кандидатов.

❌ Плохо: «Опыт от пяти лет, знание Python, Java, PHP, “1С”, Figma, Photoshop, английский и китайский, готовность к ненормированному рабочему дню».

✅ Хорошо: «Что важно для нас: опыт коммерческой разработки на Python от одного года, умение работать в команде. Будет плюсом: опыт работы с фреймворком Django».

Что учесть в описании:

• Разделите требования на «Обязательно» и «Будет плюсом».
• Четко укажите навыки. Вместо «знаете графические редакторы» напишите «умеете готовить макеты рекламных баннеров в Figma».
• Включайте только те требования, которые действительно критичны для рабочих задач.

Открыто презентовать условия работы

Честно расскажите, что кандидат получит за свою работу. Избегайте размытых формулировок — говорите о конкретных и ценных для него вещах.

❌ Плохо: «Оформление по ТК, интересные задачи, дружный коллектив».

✅ Хорошо: «Что мы предлагаем:

• Официальный оклад от 100 000 рублей на руки.
• Удаленный формат или офис-опенспейс.
• Оплачиваемые курсы раз в год для профессионального роста.
• ДМС и корпоративы за счет компании.»

Что учесть в описании:

• Структурируйте предложения, не пишите все «плюшки» в одном абзаце.
• Укажите тип занятости и формат работы. Например, полная, частичная, проектная и удаленно, гибрид или офис 5/2.
• Не пытайтесь выдумать преимущества. Чай на кухне, оплачиваемый отпуск по ТК и светлый кабинет — это не уникальные плюсы, а обычные условия.
• Честно опишите рабочий процесс: «Первые две недели вас курирует наставник», «Еженедельные планерки и ежемесячные ретро по результатам».

Как отобрать кандидатов для собеседования

Чтобы привлечь талантливого кандидата и не тратить время на множество собеседований, нужно проводить отбор еще до них. Это поможет «отсеять» неподходящих специалистов и выявить самых сильных претендентов до личной встречи. Рассказываем, как выстроить процесс отбора.

Изучите резюме

Цель — быстро и объективно отфильтровать кандидатов, которые не соответствуют ключевым требованиям вакансии.

Действуйте системно:

• Составьте чек-лист критериев. Выпишите 3-5 обязательных требований из профиля кандидата.
• Оценивайте по принципу «да/нет». Кандидат либо соответствует критерию, либо нет. Не ищите на этом этапе «потенциально подходящих», если только начинаете поиск — это размывает фокус.
• Смотрите не на название должности с прошлой работы, а на список обязанностей. Если человек выполнял то, что подразумевает ваша вакансия, это хороший знак.
• Обращайте внимание на отклик. Если в вакансии вы просите дать примеры работ, а их нет, возможно, у человека нет нужного опыта. Еще возможно, что он попросту откликается на все подряд.

Проведите телефонное интервью

Цель такого собеседования — понять интерес кандидата, уточнить спорные моменты в резюме и оценить коммуникативные навыки.

По тому, как человек строит диалог и отвечает на вопросы, можно составить первое впечатление о его мягких навыках. Например, если человек отвечает сбивчиво, не может внятно рассказать об опыте, а ему предстоит работать с людьми, это тревожный сигнал.

Если кандидат проявил интерес, ожидания и условия совпали, он четко отвечал на вопросы, стоит позвать его на собеседование. Если же не смог ответить, почему хочет работать у вас, завысил зарплатные ожидания вдвое от заявленных в вакансии, отвечал неохотно — возможно, не стоит тратить на него время.

Дайте тестовое задание

Цель — оценить профессиональные навыки на практике, а не на словах. Этот этап есть не на всех должностях, а там, где трудно заранее понять, как кандидат решает реальные задачи и подходит к работе. Например, тестовые задания часто отправляют копирайтерам, дизайнерам, разработчикам.

Что учесть:

• Задание должно соответствовать реальным будущим задачам.
• Ограничьте время на выполнение. Так кандидат увидит, за какое время он должен будет решать такие задачи на работе.
• Давайте контекст. Объясните, как задание связано с будущими обязанностями. «Это упрощенная версия задачи, с которой вы столкнетесь в работе».
• Оценивайте по четким критериям. Создайте чек-лист для проверки.
• Не составляйте большие тестовые задания. Вместо этого подберите несколько задач, с помощью которых получится оценить и профессиональные, и личные качества кандидата.

Как оценить навыки и компетенции кандидата

Чтобы принять взвешенное решение и не упустить сильного специалиста, используйте проверенные методики оценки. Расскажем о тех, которые стоит применять во время личных собеседований, чтобы за общими фразами из резюме увидеть реальный опыт, потенциал и мотивацию человека.

Проводите интервью по STAR-методу

Цель — понять, как кандидат вел себя в рабочих ситуациях, и спрогнозировать его поведение в будущем. Методика STAR помогает структурировать ответ, последовательно разобрать ситуацию:

• S (Situation) — ситуация. Какой был контекст?
• T (Task) — задача. Какая цель стояла перед кандидатом?
• A (Action) — действие. Что он лично предпринял?
• R (Result) — результат. К чему привели его действия?

Примеры вопросов для разных специальностей:

• Для разработчика: «Расскажите о случае, когда вам пришлось срочно исправлять критичную ошибку в коде на продакшене. В чем была проблема (S), какую задачу вы решали (T), какие конкретно шаги вы предприняли (A) и к какому результату это привело (R)?»
• Для менеджера проектов: «Опишите ситуацию, когда ваш проект был под угрозой срыва сроков. Какие риски возникли (S), какую задачу вы ставили (T), что вы лично сделали, чтобы вернуть проект в график (A), и удалось ли его сдать в срок (R)?»
• Для продавца-консультанта: «Вспомните случай работы со сложным, неуверенным клиентом. Какова была ситуация (S), какую задачу вы перед собой поставили (T), какие техники работы с возражениями вы применили (A) и смогли ли в итоге продать (R)?»

Давайте кейсы и ситуационные задачи

Цель — оценить образ мышления, аналитические способности и проверить hard skills. Для этого ставьте перед кандидатом задачи, которые он должен решить на собеседовании. Можно давать 5-7 минут «на подумать». Учтите, что рекрутер может не знать всех технических деталей, поэтому оценивать навыки кандидата лучше руководителю. Для этого ему стоит присутствовать на собеседовании или же прослушать запись интервью.

Примеры кейсов для разных специальностей:

• Для маркетолога: «Представьте, что запущенная месяц назад рекламная кампания показывает низкий CTR и высокую стоимость лида. Какие данные вы запросите в первую очередь и какие гипотезы выдвинете?»
• Для бухгалтера: «Вы обнаружили расхождение в отчетности на значительную сумму. Опишите ваш план действий: с чего начнете, кого подключите, как будете исправлять ошибку?»
• Для дизайнера: «Вам нужно улучшить юзабилити формы заказа на сайте, у которой высокий процент отказов. Опишите, на что вы обратите внимание в первую очередь и как будете действовать».

Оценивайте, близки ли кандидату ценности компании

Цель — определить, сможет ли человек влиться в коллектив и рабочие процессы.

Сначала сформулируйте, что ценится в компании. Например: инициативность, работа в команде, положительное отношение к новшествам. Подумайте, какие вопросы зададите, чтобы узнать, совпадают ли ваши ценности.

Вот примеры вопросов, чтобы проверить:

1. Проявляет ли кандидат инициативу. Расскажите о случае, когда вы увидели проблему вне вашей зоны ответственности и взялись решить ее.
2. Готов ли человек работать в команде. Опишите ваш идеальный коллектив. В какой атмосфере вам комфортно работать?
3. Как соискатель относится к изменениям. Как вы обычно реагируете на изменения в рабочих процессах или стратегии компании? Приведите пример.

Честно рассказывайте о «темной стороне» ваших процессов: высокий темп, частые правки, много согласований. Это поможет кандидату самому оценить совместимость.

Используйте оценку assessment

Assessment — это способ проверить навыки через упражнения, которые повторяют реальные задачи. Цель — комплексно оценить компетенции в условиях, приближенных к рабочим, с помощью упражнений и деловых игр.

Примеры инструментов, которые помогают оценить кандидата:

• Деловые игры. Например, игра, где кандидат на роль менеджера по продажам должен провести переговоры с «трудным» клиентом. Роль клиента играет руководитель, рекрутер или кто-то из сотрудников.
• Групповые дискуссии. Кандидатам предлагают обсудить и найти решение бизнес-кейса. Наблюдатели оценивают soft skills, например лидерство, коммуникацию, аргументацию и умение работать в команде.
• Презентации. Кандидату дают время на подготовку, а затем он рассказывает руководителю, рекрутеру и опытному сотруднику, как решит задачу.

Сочетайте все методики в зависимости от вакансии. Для рядового специалиста может хватить и тестового задания на этапе отбора и очного STAR-интервью. А для руководителя стоит задуматься о полноценном ассесменте.

Как привлечь лучшего кандидата в компанию

Представим, что вы нашли и выбрали талантливого и подходящего по большинству критериев специалиста. Но на этом этап подбор еще не заканчивается. Сильный кандидат всегда нарасхват, и ваша задача — не упустить его. Расскажем, что для этого сделать и как не допустить ошибок.

Не тяните с офером. В течение 1-2 рабочих дней после финального собеседования позвоните ему и уточните, хочет ли он еще работать у вас. Договоритесь, когда отправите предложение.

Составьте офер. Какие пункты могут в нем быть:

• Позиция и ключевые задачи. Кратко повторите, чем будет заниматься кандидат.
• Пакет условий. Укажите не только зарплату, но и все составляющие: оклад, бонусы, испытательный срок, тип занятости, соцпакет.
• Дата выхода. Покажите, что вы его уже ждете.
• Четкий следующий шаг. «Пожалуйста, подтвердите, что согласны, до [дата]. После этого мы вышлем вам все необходимые документы».

Проведите итоговый телефонный разговор. Кратко пройдитесь по ключевым пунктам офера. Убедитесь, что кандидат все понял верно. Ответьте на вопросы и уточните, остались ли сомнения.

Будьте готовы к торгу в рамках разумного. У талантливых кандидатов часто много предложений. Ваша задача — выделиться среди конкурентов. Но важно не просто согласиться на любые условия, а показать ценность своего офера.

Что делать, если кандидат торгуется в зарплате:

• Узнайте причину. Если кандидат просит больше денег, спросите, с чем это связано.
• Напомните о нематериальных плюсах. Если нет возможности поднять зарплату в моменте, расскажите про карьерный рост, обучение за счет компании, гибкий график.
• Уступите в том, что для компании не критично. Возможно, вы не можете поднять оклад, но готовы предложить увеличенный отпуск, удаленный график работы или премии за достойные результаты.

Если переговоры пройдут успешно, отправьте welcome-письмо с полезной информацией о первом дне. Дайте контакт руководителя или того, кто встретит нового сотрудника.

После того как вы наняли нового сотрудника, необходимо оформить весь пакет документов — от трудового договора до должностных инструкций. С Битрикс24 КЭДО не нужно печатать кипу бумаг — с инструментом можно подписывать документы с сотрудниками в электронном виде.