Квалифицированный сотрудник может удвоить продажи отдела, некомпетентный — разрушить команду изнутри. Поэтому наем персонала — одна из самых важных задач в бизнесе. Когда компании нужен новый специалист по продажам, рекрутер анализирует требования к должности. После находит подходящих кандидатов и проводит с ними интервью.
Грамотно выстроенный процесс помогает находить талантливых специалистов быстрее конкурентов и снижать текучесть кадров. В статье рассказываем, что такое рекрутинг, чем отличается от рекрутмента и как настроить эффективный наем сотрудников в компании.
Что такое рекрутинг и рекрутмент
Начнем с понятия пошире. Рекрутмент — это сфера, где изучают потребности бизнеса в персонале и составляют методики найма и инструкции, по которым новые сотрудники адаптируются на рабочем месте.
Рекрутинг — это один из этапов рекрутмента, когда специалисты ищут, отбирают и привлекают кандидатов, чтобы закрыть позиции в компании. В русскоязычной деловой среде эти два понятия часто используют как синонимы, что не совсем корректно.
Многие также путают рекрутинг и рекрутмент с обычным наймом. Разберем подробнее, чем эти понятия отличаются друг от друга:
| Характеристика | Рекрутмент | Рекрутинг | Наем персонала |
| Определение | Комплексный процесс, где выявляют потребность в сотруднике, ищут и отбирают кандидатов | Процесс, когда компания привлекает кандидатов | Финальный этап, когда кандидата трудоустраивают |
| Охват | Полный цикл: от планирования до адаптации нового сотрудника | Фокус на том, чтобы найти и привлечь кандидатов | Конкретная процедура, когда оформляют трудовые отношения |
| Подход | Стратегический, долгосрочный | Тактический, краткосрочный | Административный |
| Участники | HR-департамент, рекрутеры, нанимающие менеджеры | Рекрутеры, кадровые агентства | HR-специалисты, руководители |
| Инструменты | CRM-системы, базы кандидатов, аналитика | Сайты вакансий, социальные сети, профессиональные сообщества | Документооборот, трудовые договоры |
Рекрутмент — это широкое понятие, которое объединяет всю работу с персоналом. Рекрутинг — это процесс, где ищут и привлекают кандидатов. А наем — финальный этап, когда сотрудника трудоустраивают. Качественный рекрутмент включает оба процесса, учитывает стратегические цели компании и помогает строить сильную команду.
По данным исследования McKinsey Global Institute ”The future of work in America” (2019), компании с систематическим подходом к рекрутменту на 70% быстрее закрывают вакансии и на 40% реже сталкиваются с ситуацией, когда новые сотрудники увольняются в первые полгода работы.
Как устроен рекрутмент
Весь процесс состоит из пяти этапов. Каждый решает конкретные задачи и включает определенных участников. HR-менеджер координирует и составляет стратегию, рекрутер ищет кандидатов и проводит интервью, а нанимающий менеджер решает, брать кандидата в штат или нет. Рассмотрим, как работает каждый этап.
Этап 1. Специалисты изучают потребности штата и анализируют вакансии
Компания определяет, какой именно сотрудник нужен. Рекрутер встречается с руководителем подразделения, чтобы понять требования к должности и особенности поиска.
Основные задачи этапа:
- Подробно описать вакансию.
- Определить обязательные и желательные навыки кандидата.
- Установить уровень зарплаты и условия работы.
- Выбрать каналы, где нужно искать кандидатов.
Участвуют: рекрутер, нанимающий руководитель, иногда топ-менеджеры компании.
Этап 2. Менеджеры ищут кандидатов
Рекрутер размещает вакансию на различных площадках и ищет подходящих специалистов. Этот этап может длиться от нескольких дней до нескольких месяцев — в зависимости от сложности позиции.
Основные каналы, где ищут сотрудников:
- сайты вакансий (HeadHunter, SuperJob, Работа.ру);
- социальные сети (LinkedIn, Facebook, Telegram);
- профессиональные сообщества и форумы;
- рекомендации сотрудников;
- базы кандидатов компании и рекрутинговых агентств.
Участвуют: рекрутеры, иногда внешние агентства.
Этап 3. Компания отбирает кандидатов и проводит собеседования
Рекрутер отбирает резюме, затем связывается с кандидатами и предлагает встретиться лично.
Обычно собеседования проходят по такой схеме:
- Телефонное интервью с рекрутером (20-30 минут).
- Очное интервью с рекрутером (45-60 минут).
- Техническое собеседование или тест (1-2 часа).
- Финальное интервью с нанимающим менеджером (60 минут).
Участвуют: рекрутеры, нанимающие руководители, технические эксперты.
Этап 4. Менеджеры нанимают кандидата и предлагают офер
Если специалист подходит компании, ему делают офер. В нем указывают зарплату, рабочие условия и прописывают, когда сотрудник выходит в штат.
На этом этапе команда:
- обсуждает результаты интервью между участниками;
- проверяет рекомендации с предыдущих мест работы;
- готовит и отправляет офер;
- дополнительно обсуждает с кандидатом условия, если необходимо.
Участвуют: нанимающий менеджер, рекрутер, HR-специалист, иногда руководители компании.
Этап 5. Сотрудник начинает работать и адаптируется к новому месту
Когда кандидат принимает офер, ему оформляют документы и помогают адаптироваться. HR-команда проводит онбординг на рабочем месте и знакомит с коллективом, обучает IT-продуктам и системам. Если нужно, организует регулярные встречи с непосредственным руководителем в первые месяцы.
Чтобы рекрутмент был успешным, важно правильно оформить документы новичка и помочь ему адаптироваться. Как это сделать, писали в статьях «Как правильно оформить сотрудника на работу» и «Онбординг: как адаптировать новых сотрудников».
Качественный онбординг помогает новичкам быстрее влиться в команду и начать приносить результат. Важно структурировать этот процесс и не забывать о ключевых этапах знакомства с компанией.
В среднем полный цикл рекрутмента занимает от трех до восьми недель в зависимости от сложности позиции. Согласно исследованию Society for Human Resource Management ”Talent Acquisition Benchmarking Report” (2022), компании нанимают человека на вакансию в среднем за 42 дня. Массовые позиции закрывают быстрее — за две — три недели, а топ-менеджеров могут искать до трех-шести месяцев.
Зачем бизнесу рекрутмент
Качественный рекрутмент — это не просто способ найти сотрудников. Это инструмент, который влияет на то, как быстро растет компания и ее прибыль.
Системный подход к найму персонала помогает бизнесу решать несколько важных задач. Рассмотрим основные преимущества налаженного рекрутмента.
Помогает удерживать кадры
Менять сотрудников дорого. Чтобы найти, нанять и адаптировать нового сотрудника, компания может потратить шесть-девять месячных зарплат ушедшего сотрудника.
Грамотный рекрутмент помогает находить специалистов, которые останутся в компании надолго. Когда новичок соответствует корпоративной культуре, вероятность того, что он уволится через несколько месяцев, значительно снижается.
Прокачивает команду
Профессиональный рекрутмент позволяет находить не просто исполнителей, а людей, которые будут развивать бизнес. Опытные рекрутеры умеют оценивать не только текущие навыки кандидатов, но и их потенциал.
Сильная команда напрямую влияет на результаты компании. Один талантливый разработчик может создать продукт, который принесет миллионы рублей выручки. А хороший менеджер по продажам способен увеличить прибыль отдела в разы.
Экономит время руководителя
Когда в компании нет команды рекрутеров, руководителю приходится долго искать и собеседовать кандидатов. Это отвлекает от стратегических задач и мешает развивать компанию.
Профессиональный рекрутер берет на себя весь процесс. Составляет вакансии и отбирает резюме. Руководитель получает только тех соискателей, которые действительно подходят для должности.
Улучшает репутацию работодателя
Компетентные рекрутеры создают позитивное мнение о компании на рынке труда. Кандидаты делятся впечатлениями о собеседованиях и работе в компании среди коллег, в профессиональных сообществах и социальных сетях.
Хорошая репутация работодателя помогает привлекать лучших специалистов. Талантливые кандидаты чаще откликаются на вакансии компаний с положительным имиджем среди соискателей.
Помогает бизнесу расти быстрее
Когда компания оперативно находит нужных специалистов, она быстрее масштабируется. Это особенно важно для растущих компаний, которым регулярно нужны новые сотрудники.
Системный рекрутмент помогает закрывать вакансии в срок и не тормозить рост из-за нехватки персонала. Компания может смело браться за новые проекты и знать, что найдет нужных людей.
Как настроить рекрутмент в компании
Многие компании начинают искать сотрудников хаотично. Публикуют вакансии на разных сайтах, проводят собеседования без четкого плана, долго согласовывают кандидатов и теряют хороших специалистов из-за задержек. Избежать этих ошибок помогает системный подход к рекрутменту. Рассказываем, как его создать.
Шаг 1. Определите, какой персонал нужен
Изучите текущую ситуацию в компании. Узнайте, какие должности нужно закрыть сейчас, какие позиции понадобятся в ближайшие полгода-год. Составьте план по найму с приоритетами.
Что нужно сделать:
- Встретьтесь с руководителями отделов.
- Соберите заявки на новых сотрудников.
- Оцените бюджет на зарплаты.
- Определите критичные вакансии, которые нужно закрыть в первую очередь.
В результате у вас будет четкий список вакансий с приоритетами и бюджетом.
Шаг 2. Выберите модель рекрутинга
Решите, кто будет искать кандидатов. Есть несколько вариантов:
Внутренний рекрутинг. Нанимаете в штат рекрутера. Подходит, если вакансии появляются у вас регулярно — пять-десять раз в месяц.
Аутсорсинг. Кандидатов ищет внешнее агентство. Удобно, если задача разовая или нужно найти редких специалистов.
Смешанная модель. Массовые позиции закрываете силами штатного рекрутера, сложные вакансии отдаете на аутсорс.
Шаг 3. Настройте процессы и инструменты
Создайте четкий алгоритм, как работать с кандидатами. Пропишите, кто и на каком этапе подключается, сколько времени занимает каждый шаг.
Для работы с соискателями могут пригодиться IT-инструменты. Например, CRM-система, чтобы вести базу кандидатов. Календарь, чтобы составить график собеседований. Чек-листы и шаблоны писем, чтобы оценивать специалистов и общаться с ними.
В Битрикс24 есть все инструменты, а еще функции, чтобы ставить и отслеживать задачи по найму для персонала. В одном удобном пространстве — таск-трекер, мессенджер, система управления проектами и база данных. Попробуйте сами.
Шаг 4. Опишите вакансии
Для каждой должности создайте подробное описание, чтобы соискатели понимали, чем будут заниматься и что получат взамен. В привлекательной вакансии должно быть:
- Четкое название позиции.
- Список основных задач.
- Требования к опыту и навыкам.
- Условия работы и зарплатная вилка.
- Информация о компании.
Избегайте размытых формулировок вроде «Требуется активный специалист». Пишите конкретно: «Ведете переговоры с клиентами, составляете коммерческие предложения, работаете с CRM-системой».
Шаг 5. Выберите площадки с резюме
Определите, где будете искать кандидатов. Разные специалисты «живут» на разных площадках:
- Специалисты по контенту: Tablo, Биржа Главреда.
- Дизайнеры: Dprofile, Behance.
- Массовые позиции: HeadHunter, SuperJob, Авито.
- IT-специалисты: Хабр Карьера, GitHub, Stack Overflow.
- Топ-менеджеры: LinkedIn, Ханти, профессиональные сообщества.
- Рабочие специальности: Юла, местные группы в соцсетях.
Шаг 6. Запустите процесс и отслеживайте результаты
Опробуйте новую схему на одной — двух вакансиях. Оцените ключевые показатели: как быстро закрываете позицию, сколько кандидатов просматриваете на каждом этапе и с какого канала приходят лучшие соискатели.
Анализируйте результаты и улучшайте процесс. Если какие-то этапы затягиваются, оптимизируйте их. Если один канал не работает, пробуйте другие.
Нужно регулярно улучшать рекрутмент, учитывать ситуацию на рынке труда и потребности вашей компании.
Что в итоге
- Не формируйте штат интуитивно — потеряете время и кадры. Создайте стратегию найма сотрудников и распределите роли в команде: рекрутер ищет, тимлид собеседует, HR оформляет.
- Подходите к каждой позиции индивидуально. Сторож и дизайнер не ищут работу в одном месте, поэтому размещайте вакансии на профильных ресурсах. Массовые позиции — на агрегаторах, сложные — в профильных сообществах.
- Создайте пару из тимлида и рекрутера. Подключайте руководителей отделов с самого начала. Подходящего специалиста можно найти только так.
- Адаптируйте новичков. Рекрутмент не заканчивается, когда специалист получил офер. Чтобы новичок влился в команду и показал результаты, проведите онбординг и помогите адаптироваться. Это поможет снизить текучку.
- Создавайте «продающие» вакансии. Не пишите «Требуется активный специалист». Расскажите, чем человек будет заниматься, на каких условиях и зачем ему это. Понятная вакансия отфильтрует лишних и привлечет тех, кто действительно подойдет компании.
