Руководство часто сфокусировано на стратегии, а команды — на текущих задачах. В результате цели компании и реальная работа не совпадают, а сотрудники не понимают, как их действия влияют на общий успех. Чтобы объединить усилия всех отделов и сфокусироваться на главном, используют систему OKR. В статье рассказываем, что такое OKR в менеджменте и как внедрить эту методологию.
Что такое OKR
OKR (Objectives and Key Results) — методология стратегического планирования, которая соединяет стратегию компании с ежедневными задачами команд.
Система строится на двух элементах:
- Амбициозные цели (Objectives) — определяют направление развития.
- Ключевые результаты (Key Results) — показывают, достигла ли компания поставленных целей.
Фундамент для OKR заложил Питер Друкер в 1954 году, но в полноценную систему ее превратил Энди Гроув в Intel в начале 70-х. Именно благодаря методологии OKR компания захватила 85% рынка микропроцессоров. В России практику начали внедрять с 2016 года. Авито были одними из первых — сейчас система работает в Т-Банке, Циане и Додо Пицце.
Зачем бизнесу внедрять систему OKR
OKR помогает команде работать в одном направлении: методология связывает стратегические цели с работой команд и сотрудников, помогает сосредоточиться на главном и показывает, как вклад каждого влияет на общий результат. Разберемся, зачем бизнесу внедрять систему OKR.
Прозрачность целей для всей команды
Метод постановки цели по OKR делает желания компании открытыми и понятными. Сотрудники видят не только задачи своего отдела, но и общую картину: кто за что отвечает, как отделы поддерживают друг друга и к чему движется компания.
Пример. Финтех-компания «А‑Деньги» столкнулась с хаосом в приоритетах. Команды не понимали, как их работа влияет на результат компании. Руководство застряло в текучке — на стратегию времени не оставалось.
После внедрения OKR в компании провели обучение, назначили лидеров, начали регулярно проверять и корректировать цели, а также перераспределили роли. Благодаря этому работа стала прозрачнее: каждый сотрудник видит, как его задачи влияют на общий результат, а руководство успевает заниматься развитием и стратегией.Фокус на приоритетных задачах
Система ограничивает количество целей и результатов. Это помогает расставить приоритеты, работать системно и отслеживать, какие инициативы приносят реальный эффект для бизнеса, а какие можно отложить или не делать совсем.
Пример. Команда B2B-маркетплейса «На_Полке» не могла договориться о приоритетах. Цели сводились к деньгам, а про развитие продукта и процессов почти не говорили. После внедрения OKR сформировали общие цели, а еще разделили стратегические и операционные процессы.
Это привело к тому, что команда быстрее выпускает продукты, цели измеряются не только прибылью, но еще и лояльностью, текучка персонала снизилась, а выручка выросла в восемь раз.Измеримость результатов
В OKR есть конкретные метрики: команды заранее знают, по каким показателям они будут оценивать прогресс. Точно сформулируйте, какого результата ожидаете. Например: увеличить конверсию с 10 до 15% или сократить время ответа с часа до 20 минут.
Гибкость и адаптивность
OKR обычно ставят на квартал. Это позволяет регулярно пересматривать приоритеты и быстро реагировать на изменения. Если рынок меняется или появляются новые возможности, команда может скорректировать ключевые цели и перенаправить усилия, не теряя фокуса.
Вовлеченность сотрудников
Сотрудники сами формулируют свои OKR, а не получают их сверху. Они выбирают, как поддерживать цели отдела и компании, и видят связь своей работы с результатом.
Как работает методология OKR
Чтобы методология работала, она должна соответствовать пяти базовым принципам:
- Сроки и периодичность. Чаще всего это квартал. Этого времени достаточно, чтобы добиться значимого результата, но при этом цикл остается достаточно коротким, чтобы компания могла менять курс.
- Уровни целей, или каскадирование. Они выстраиваются по цепочке: компания — команда — сотрудник. Важно, чтобы цели OKR не просто спускались сверху, а в основном формировались самими командами.
- Правило 3 × 3. Рекомендуется ставить не более трех — пяти целей на цикл и для каждой прописывать не более трех — пяти ключевых результатов.
- Шкала оценки. Прогресс измеряется от 0 до 1 или от 0 до 100%. Оценка проводится регулярно, чтобы понимать, где команда находится в данный момент.
- Амбициозность. В OKR принято ставить цели, которые вызывают энтузиазм и желание выйти за рамки своих возможностей. Идеальным результатом считается выполнение на 70%, или 0,7. Поэтому если задача выполнена на 100%, значит, она была слишком легкой и команда не вышла из зоны комфорта.
Чтобы достичь общего понимания, команде важно каскадировать цели — изучить общую и понять, что конкретно каждый отдел или сотрудник может сделать для ее достижения. Например, уровни в кофейне могут выглядеть так:
| Уровень | Цель (Objective) | Ключевой результат (КР) |
| Компания | Стать самой популярной сетью кофеен в городе |
КР 1: увеличить индекс лояльности с 60 до 85% КР 2: увеличить долю повторных покупок с 30 до 50% |
| Команда кофейни | Сделать сервис лучшим среди всех заведений сети |
КР 1: сократить время выдачи заказа до минут без потери качества КР 2: добиться среднего рейтинга кофейни на картах Яндекса и 2ГИС не ниже 4,9 |
| Бариста | Обеспечить индивидуальный подход к каждому гостю |
КР 1: выучить имена и предпочтения 20 постоянных клиентов КР 2: получить 100% положительных оценок по итогам «тайного покупателя» |
Как внедрить OKR в компании
Если компания хочет по-настоящему амбициозных целей, то OKR — самая подходящая система. Ниже — пять шагов, которые помогут внедрить эту методологию.
Шаг 1. Определите цели компании (Objectives)
Цель — это направление развития компании. Она задает вектор и вдохновляет команду двигаться вперед. Хорошая цель амбициозна и конкретна: она описывает реальные изменения, а не просто цифру.
Разберем на примере:
- Размытая цель: «Увеличить чистую прибыль на 20% в салоне красоты». Это еще одна цифра, которая никак не мотивирует команду.
- Конкретная цель: «Освободить администраторов от рутины и сделать запись на услуги мгновенной». Это звучит как вызов, и команда начинает придумывать нестандартные идеи для решения проблемы.
Шаг 2. Сформулируйте результаты, которых хотите добиться
Ключевые результаты показывают, что компания идет правильным путем. Если цель — это направление, то КРI — это вехи в пути, которые показывают реальный прогресс.
Разберем на конкретном примере OKR. Салон красоты хотел освободить администраторов от рутины и сделать запись на услуги быстрой. Вот как могут выглядеть результаты тут:
- КР 1: перевести 70% всех записей от новых клиентов на чат-бота.
- КР 2: сократить время отклика на запрос клиента с 15 до 3 минут.
- КР 3: снизить количество звонков в салон на 40%.
Шаг 3. Каскадируйте цели
Руководство определяет стратегию и глобальные цели, а команды независимо формулируют, как они будут на них работать. Это создает баланс: есть единое направление, но у каждого есть свобода в выборе способов.
Вот как одна цель компании переводится в разные задачи для разных людей:
- Общая цель компании: сделать запись мгновенной и уйти от ручной обработки сообщений.
- Цель маркетолога: перевести общение с клиентами из соцсетей в автоматизированный канал. Результат — 90% кликнувших на рекламу переходят на чат-бота.
- Цель администратора: стать экспертом по внедрению бота. Результат — 90% постоянных клиентов записываются на следующий визит через бота.
Шаг 4. Отслеживайте прогресс
Система OKR работает, только когда прогресс виден. Если вспоминать о целях раз в месяц, они не воплотятся в реальные результаты. Для отслеживания можно использовать три типа инструментов:
- Таблицы Excel или Яндекс Таблицы. Самый простой вариант для старта. Можно быстро собрать данные и настроить формулы для расчета процентов.
- Канбан-доски. Удобны для визуализации: ключевые результаты можно представить как карточки, которые двигаются по этапам выполнения.
- CRM. Она позволяет привязать ежедневные задачи к конкретным ключевым результатам.
Например, в Битрикс24 вы можете отслеживать прогресс в реальном времени. Сотрудники видят, как их действия влияют на проект, а руководители получают отчеты и отслеживают выполнение стратегии.
Шаг 5. Проводите регулярные встречи
Чтобы OKR работала, нужно постоянно обновлять статус и согласовывать цели между командами. Есть несколько форматов встреч:
- Еженедельные встречи. Команда обсуждает результаты и трудности, с которыми столкнулась при достижении OKR.
- Ежемесячные ревью. На этих встречах смотрят на цифры и анализируют, почему показатели находятся на текущем уровне. Если результаты отстают от плана, команда решает: менять сами результаты или способ их достижения. Если все идет по плану, разбирают, что помогло добиться успеха.
- Квартальные ретроспективы. На них собираются управленцы и руководители отделов для подведения итогов. Команда анализирует, какие навыки пригодились при достижении целей, почему некоторых результатов не удалось достичь и какие компетенции нужно развивать. Ретроспективы похожи на методику GTD, которая помогает навести порядок в делах, — оба подхода основаны на регулярном разборе и уточнении целей.
Какие ошибки допускают при внедрении OKR
Система OKR выглядит простой: нужно придумать амбициозную цель и достичь ее. На практике все сложнее. Новички часто не знают, как ставить цели и как оценивать их.
Разбираемся, как избежать популярных ошибок.
| Ошибка | В чем проблема | К чему это приводит | Как избежать |
| Слишком много целей | Руководство пытается охватить сразу все за короткий промежуток времени и ставит 10-15 целей | Фокус размывается, сотрудники выгорают, ни одна стратегическая цель не доводится до конца | Придерживайтесь правила «3 × 3»: не более трех целей на цикл и ключевых результатов на каждую |
| Неизмеримые результаты | КР формулируются размыто: «улучшить», «обновить», «проанализировать» | Невозможно объективно оценить прогресс | Используйте формулу: «Глагол + Метрика + Изменение от X до Y». Результат должен быть измеримым |
| Разрыв уровней | Цели сотрудников не связаны со стратегией компании | Люди не понимают смысла своей работы, а компания и отделы движутся в разных направлениях | Проводите синхронизацию: каждый OKR отдела должен поддерживать OKR компании |
| Связь с бонусами | Использование OKR как системы KPI для расчета премий и штрафов | Сотрудники боятся риска и ставят легкие и безопасные цели. Амбиции пропадают | Разделите OKR и бонусы. OKR нужен для роста и смелых идей |
| OKR — формальность | Про цели вспоминают только в начале и в конце квартала | Система превращается в бюрократию, данные не актуализируются, фокус быстро теряется | Внедрите еженедельные синки по 15 минут для обсуждения планов |
Частые вопросы
Их достаточно просто отличить: KPI — это показатели эффективности, а OKR — методика стратегического планирования.
KPI фиксируют результаты и отвечают на вопрос, что уже произошло. Например, как выполнили план продаж, уложились ли в срок, достигли ли нужного процента конверсии. Этот метод подходит, если процессы повторяются и их можно измерить количественно.
OKR работает иначе. Эта методология задает направление и помогает понять, куда компании стоит двигаться дальше. OKR и KPI работают вместе: сначала бизнес выбирает фокус и формулирует цели, а уже потом смотрит на показатели, чтобы отследить прогресс.
Чаще всего OKR формулируют на квартал. За это время команда успевает проверить гипотезы и увидеть результаты. Если их нет, то цель можно заменить или модифицировать — это помогает не застревать на месте.
Однако прогресс по ключевым результатам обновляют чаще. Обычно раз в неделю или раз в месяц — в зависимости от ритма работы команды. Такие ретроспективы помогают вовремя заметить проблемы и скорректировать действия в моменте, а не узнать о проблеме в конце периода.
Если компания не достигла ключевых результатов — это не провал. Здесь важно разобрать, что именно помешало: завышенные ожидания, внешние факторы или ошибки в планировании. Если отвечать честно, то разбор поможет улучшить следующий цикл OKR.
В OKR достижение примерно 70% цели считается отличным результатом. Это связано с тем, что в методологии ставят амбициозные планы и выполнение даже части — больше, чем обычное развитие.
Да, OKR подходит и для малого бизнеса. Разница только в проблемах, которые компания будет решать. Большой бизнес использует OKR, чтобы синхронизировать десятки команд и выйти на новый уровень.
Малый бизнес будет заниматься другим: расставлять приоритеты, договариваться о главном внутри команды и связывать повседневные задачи с целями компании.
Так делать не стоит. В этом случае сотрудники начинают ставить простые цели, которые легко выполнить, и избегают амбициозных формулировок. Это просто разрушает саму идею методологии.
Поэтому OKR лучше использовать как инструмент развития и фокуса, а не контроля. В этом случае команда будет честно оценивать прогресс и брать более амбициозные цели.
Что в итоге
- OKR компании — это методология стратегического планирования, которая соединяет работу каждого сотрудника с целями бизнеса.
- Система строится на двух составляющих: амбициозной качественной цели и измеримых ключевых результатах, которые показывают путь к ее достижению.
- Чтобы методология работала, важно соблюдать базовые принципы: ставить цели на короткие циклы, вовлекать команды в их формулировку, регулярно отслеживать прогресс и не привязывать результаты к системе денежных бонусов.
- OKR можно внедрить в пять шагов: определить приоритеты компании, оцифровать их в метриках, каскадировать на уровень отделов, выбрать удобный инструмент для мониторинга и устраивать регулярные встречи.
