Компании ищут сотрудников, но часто не понимают, какие именно навыки нужны, чтобы выполнять работу хорошо. В итоге нанимают людей, которые закрывают не все задачи позиции или вовсе не справляются с обязанностями. Эту проблему решает модель компетенций. С ее помощью можно составить портрет специалиста и использовать его при подборе, развитии и оценке персонала.
В статье разбираем, для чего нужна модель компетенций и как ее разработать.
Что такое модель компетенций
Модель компетенций — это структурированное описание знаний, навыков, личных качеств и особенностей поведения, которые нужны сотруднику для успешной работы на конкретной должности. Модель показывает, что именно должен уметь человек, чтобы приносить результат компании.
Концепция компетенций появилась в 1970-х годах благодаря американскому психологу Дэвиду Макклелланду. Он вместе с командой разработал первую модель компетенций и показал на реальных данных, что поведение успешных сотрудников отличается от поведения менее результативных коллег. Компании увидели, что по этим поведенческим паттернам можно точнее подбирать и развивать людей, чем по тестам и резюме. С тех пор бизнес по всему миру использует модели компетенций для управления персоналом.
Модель компетенций — это не просто список требований к кандидату. Это инструмент, который помогает бизнесу понять, кого искать, как оценивать и развивать сотрудников. Допустим, вам нужен менеджер по продажам. Рассмотрим пример модели компетенций для этой должности:
| Компетенция | Описание | Индикаторы поведения |
| Активные продажи | Убеждает клиента и закрывает сделку | Задает вопросы о потребностях, работает с возражениями |
| Знание продукта | Понимает характеристики и преимущества товара | Объясняет отличия от конкурентов, приводит примеры |
| Работа с CRM | Умеет вести клиентскую базу в системе | Вносит данные вовремя, отслеживает этапы сделок |
| Стрессоустойчивость | Сохраняет продуктивность при высокой нагрузке | Спокойно реагирует на отказы клиентов, выполняет план даже в сложные периоды |
Зачем бизнесу нужна модель компетенций
Модель компетенций решает практические задачи бизнеса: помогает закрывать вакансии, расширять компетенции сотрудников и объективно оценивать работу персонала.
Упрощает подбор персонала
Когда у компании есть четкая модель компетенций, HR-специалист понимает, какого человека искать. Он составляет вакансию с конкретными требованиями, готовит вопросы для интервью, которые помогут проверить нужные навыки, и объективно сравнивает кандидатов.
Помогает развивать сотрудников
Модель развития компетенций показывает, какие навыки нужно прокачивать, чтобы стать лучше в профессии или получить повышение. Руководитель видит сильные и слабые стороны каждого члена команды и составляет индивидуальный план развития. А сотрудник знает, какие навыки нужны для повышения, и совершенствуется осознанно.
Многие HR-процессы можно автоматизировать, если использовать специальные инструменты для работы с персоналом. Битрикс24 помогает вести наем, адаптацию и обучение в одном месте, чтобы компания не теряла информацию о сотрудниках.
Делает оценку персонала объективной
Без модели компетенций оценка сотрудников часто строится на субъективном мнении руководителя. Один нравится, другой — нет, хотя оба работают одинаково хорошо. Модель компетенций дает четкие критерии: сотрудника оценивают не по личным симпатиям, а по конкретным показателям — как он выполняет задачи, взаимодействует с коллегами и решает проблемы.
Какие бывают виды компетенций в модели
Компетенции делят на несколько типов в зависимости от того, кому они нужны и для каких задач.
Корпоративные компетенции
Общие для всех сотрудников компании, независимо от должности. Они отражают ценности и культуру организации. Если бизнес ставит клиента в центр внимания, корпоративная компетенция — клиентоориентированность. Если компания быстро меняется и внедряет новые процессы — гибкость и готовность к изменениям.
Примеры корпоративных компетенций:
- ориентация на результат — сотрудник доводит задачи до конца, даже если возникают сложности;
- командная работа — умение сотрудничать с коллегами из разных отделов;
- инициативность — способность предлагать улучшения и брать на себя дополнительные задачи;
- этичность — честность во взаимодействии с клиентами и коллегами.
Профессиональные компетенции
Специфичные навыки и знания, которые нужны для конкретной профессии или должности, — эти компетенции различаются для разных специальностей.
Примеры профессиональных компетенций:
- для программиста — знание языков программирования, понимание архитектуры приложений;
- для маркетолога — навык настройки таргетированной рекламы, умение анализировать поведение аудитории;
- для юриста — знание права, опыт подготовки договоров;
- для врача — владение методами диагностики, знание протоколов лечения.
Управленческие компетенции
Нужны руководителям и тем, кто управляет командами или проектами. Эти компетенции помогают ставить задачи, мотивировать людей, принимать решения и нести ответственность за результат.
Примеры управленческих компетенций:
- стратегическое мышление — способность видеть долгосрочные цели и выстраивать путь к ним;
- развитие подчиненных — навык обучать сотрудников и помогать им в профессиональном росте;
- принятие решений — умение быстро анализировать ситуацию и выбирать оптимальный вариант действий;
- делегирование — умение распределять задачи между членами команды с учетом их сильных сторон.
Личностные компетенции
Индивидуальные качества человека, которые влияют на его поведение и результативность в работе. Это не знания или навыки, а особенности характера и подход к работе.
Примеры личностных компетенций:
- стрессоустойчивость — способность сохранять спокойствие и работоспособность в напряженных ситуациях;
- внимательность к деталям — умение замечать мелочи, которые влияют на качество работы;
- адаптивность — готовность быстро перестраиваться под новые условия;
- ответственность — готовность отвечать за свои действия и их последствия.
Все эти виды компетенций дополняют друг друга. Успешный сотрудник сочетает профессиональные навыки с личными качествами, разделяет корпоративные ценности, а если он руководитель — владеет управленческими компетенциями.
Как создать модель компетенций для компании
Разработка модели компетенций проходит в шесть этапов. Рассмотрим каждый подробно.
Шаг 1. Определите цели и задачи бизнеса
Модель компетенций должна соответствовать стратегии компании. К примеру, если бизнес планирует выходить на зарубежные рынки, сотрудникам понадобится знание иностранных языков. Если компания внедряет автоматизацию, важны навыки работы с новыми технологиями.
Задайте себе вопросы:
- Куда движется компания в ближайшие год-два?
- Какие задачи стоят перед бизнесом?
- Какие ценности важны для корпоративной культуры?
Запишите ответы в один документ: краткое описание стратегии, 3–5 ключевых целей и рисков. На их основе составьте список требований к сотрудникам: какие знания, навыки и модели поведения помогут выполнить эти цели. Этот список станет черновиком модели компетенций и опорой для следующих шагов.
Шаг 2. Выберите должности для описания
Не описывайте все роли сразу — это займет слишком много времени. Сначала возьмите 3–5 должностей, где построение моделей компетенций даст самый быстрый эффект.
В первую очередь выберите те должности, которые одновременно критичны для бизнеса и требуют внимания:
- ключевые роли, от которых зависит выручка или качество сервиса;
- позиции с высокой текучкой;
- роли, на которые нужно найти сотрудников в первую очередь.
Когда вы протестируете подход, можно расширять модель на другие роли.
Шаг 3. Соберите информацию о позициях
Чтобы понять, какие знания и опыт нужны, изучите, как работают лучшие сотрудники на выбранных должностях. Используйте несколько методов разработки моделей компетенций:
Проведите интервью с успешными сотрудниками. Спросите, что помогает им достигать результатов, с какими сложностями они сталкиваются, какие навыки используют чаще всего. Примеры вопросов: «Расскажите о проекте, которым вы гордитесь. Что вы сделали, чтобы добиться успеха?», «Какие три навыка вы считаете самыми важными для вашей работы?», «С какой задачей вам было труднее всего справиться и как вы ее решили?»
Понаблюдайте за работой. Проведите день рядом с сотрудником, посмотрите, как он общается с клиентами, решает проблемы, взаимодействует с коллегами. Это поможет увидеть реальное поведение, а не идеальное описание.
Сделайте анкетирование руководителей. Попросите руководителей отделов ответить, какие качества и навыки они ценят в подчиненных, что отличает лучших специалистов от средних.
Проанализируйте должностные инструкции. Используйте их как базу: они помогают не упустить формальные обязанности, зоны ответственности и ключевые задачи по роли. Отметьте пункты, которые реально влияют на результат, и сравните их с тем, что вы увидели в интервью и наблюдениях. Так вы поймете, где формальное описание совпадает с практикой, а где роль изменилась и инструкцию пора обновить.
Когда соберете данные, сведите их в один документ. Выпишите список типичных задач, которые выполняют лучшие сотрудники, и рядом — какие знания, навыки и модели поведения им для этого нужны. Затем сгруппируйте повторяющиеся формулировки в блоки: например, работа с клиентами, аналитика, командное взаимодействие, управление проектами. Эти блоки и станут заготовками для будущих компетенций, а формулировки из интервью и наблюдений — основой для индикаторов поведения.
Шаг 4. Опишите компетенции
Теперь сформулируйте компетенции на основе собранной информации. Каждая компетенция должна включать три элемента:
- Название — краткое и понятное. Например, «Переговоры с клиентами», «Аналитическое мышление».
- Описание — объясняет, что значит эта компетенция. Например, «Умение убеждать клиента и находить решения, которые устраивают обе стороны».
- Индикаторы поведения — конкретные действия, которые показывают, что сотрудник владеет компетенцией.
Пример. Рассмотрим описание компетенции, которая нужна менеджеру по продажам.
Компетенция: Работа с возражениями.
Описание: Способность спокойно реагировать на сомнения клиента и находить аргументы, которые помогают закрыть сделку.
Индикаторы поведения:
- Внимательно выслушивает возражение клиента, не перебивает.
- Задает уточняющие вопросы, чтобы понять истинную причину сомнений.
- Приводит примеры успешного опыта других клиентов.
- Предлагает альтернативные варианты, если первое предложение не подходит.
Опишите 5-8 ключевых компетенций для каждой должности. Больше делать не стоит — модель станет громоздкой и сложной в использовании.
Шаг 5. Разработайте уровни компетенций
Компетенции развиваются постепенно. Один сотрудник только тренирует навык, другой уверенно применяет его в сложных ситуациях, третий — учит остальных. Чтобы зафиксировать эту разницу, разделите каждую компетенцию на уровни — обычно используют от трех до пяти.
Логика уровней может быть такой:
- Базовый — новичок, работает по инструкциям.
- Средний — уверенно выполняет задачи в типичных ситуациях.
- Продвинутый — справляется со сложными случаями, берет на себя больше ответственности.
- Экспертный — развивает других и улучшает процессы.
Пример. Уровни для компетенции «Переговоры»:
Базовый уровень. Сотрудник ведет простые переговоры по готовому скрипту. Отвечает на типовые вопросы клиентов, но теряется, если ситуация выходит за рамки инструкции.
Средний уровень. Самостоятельно выстраивает диалог с клиентом, адаптирует аргументы под конкретную ситуацию. Работает с возражениями без помощи руководителя.
Продвинутый уровень. Разрабатывает стратегию переговоров для сложных сделок. Ведет переговоры с несколькими лицами, принимающими решения. Умеет находить компромиссы в конфликтных ситуациях.
Экспертный уровень. Обучает других сотрудников. Ведет стратегически важные переговоры с крупными клиентами. Разрабатывает скрипты и методики для отдела продаж.Пропишите уровни для каждой компетенции. Это поможет оценивать сотрудников и планировать их развитие.
Шаг 6. Протестируйте модель
Прежде чем внедрять модель компетенций во все HR-процессы, проверьте, работает ли она. Для этого попробуйте оценить разных сотрудников.
Если модель показывает реальную разницу между успешными и менее результативными коллегами — она рабочая. Если оценки получаются одинаковыми для всех, пересмотрите компетенции или индикаторы поведения.
Модель компетенций стоит пересматривать раз в год-два, потому что задачи бизнеса меняются, появляются новые технологии, рынок требует других навыков.
Модель компетенций не решит все проблемы с персоналом за один день, но она дает понятную опору. Вы больше не полагаетесь только на интуицию руководителей, а описываете, какие навыки и поведение действительно двигают бизнес вперед. Если вы регулярно возвращаетесь к модели, обновляете ее под задачи компании и используете в найме, обучении и оценке, управление командой становится предсказуемым и прозрачным — и для руководства, и для сотрудников.
Частые вопросы
Пересматривайте модель раз в 1-2 года или когда меняется стратегия компании.
Если бизнес внедряет новые технологии, выходит на другие рынки или перестраивает процессы — обновите компетенции, чтобы они соответствовали новым задачам.
Готовые модели могут служить ориентиром, но копировать их не стоит. Каждая компания уникальна — у нее своя культура, цели, особенности работы.
Модель компетенций должна отражать именно вашу специфику. Используйте чужие примеры для вдохновения, но разрабатывайте свою модель с учетом реальных задач бизнеса.
Свяжите компетенции с карьерным ростом и материальной мотивацией. Объясните, что повышение зависит от развития конкретных навыков. Введите систему грейдов: чем выше уровень компетенций, тем выше зарплата. Регулярно давайте обратную связь — сотрудник должен видеть свой прогресс и понимать, над чем еще работать.
Для результативной работы с командой важно не только развивать компетенции, но и правильно выстраивать коммуникацию. Теория поколений в управлении персоналом поможет вам лучше понимать мотивацию сотрудников разных возрастов. А если хотите узнать больше об управлении в целом, почитайте подборку книг для руководителя.
Что в итоге
- Модель компетенций — это инструмент, который делает работу с сотрудниками системной и прозрачной. Модель помогает нанимать подходящих людей, объективно оценивать работников, планировать их развитие и показывать путь карьерного роста.
- Чтобы создать подходящую модель, определите цели бизнеса, выберите ключевые должности, соберите информацию о том, как работают лучшие специалисты, опишите компетенции с конкретными индикаторами поведения и разделите их на уровни. После этого протестируйте модель на сотрудниках.
- Модель компетенций превращает управление персоналом из хаотичного процесса в четкую систему, где каждый сотрудник понимает, что от него ждут и как ему развиваться.
