Если сотрудник часто опаздывает или грубит клиентам, компания может привлечь его к дисциплинарной ответственности. Этот инструмент помогает руководителям поддерживать порядок и предупреждать проблемы в будущем. Главное, чтобы работодатель действовал по закону — иначе бизнес рискует получить штраф до 50 тысяч рублей.
Рассказываем, что такое дисциплинарная ответственность, за какие проступки привлекают специалистов и как оформить взыскание, чтобы не нарушить Трудовой кодекс.
Что такое дисциплинарная ответственность
Дисциплинарная ответственность — это обязанность сотрудника ответить перед работодателем, если специалист нарушил трудовые правила.
Статья №192 Трудового кодекса разрешает руководителям применять к сотрудникам дисциплинарные взыскания, если они не выполняют служебные обязанности или делают это плохо. Например, часто опаздывают или прогуливают работу, грубят коллегам или некачественно обслуживают покупателей, нарушают технику безопасности или протоколы защиты информации.
Однако привлекать к дисциплинарной ответственности работника можно, только если специалисты совершают проступки по собственной вине. Если человек нарушает дисциплину по причинам, которые от него не зависят, назначать взыскания нельзя.
Пример. В субботу флористка Елена должна была выйти на утреннюю смену. Однако она не открыла магазин и не предупредила владельца, что не придет.
Возможно, утром Елена застряла в лифте без связи и поэтому не сообщила руководителю, что задерживается. В этом случае сотрудница не пришла на работу по причинам, которые от нее не зависели. Компания может только поддержать девушку и предложить ей выйти на смену в другой день.
Другое дело, если Елена не пришла на работу, потому что уехала на дачу. В этом случае прогул случился по вине сотрудницы. Руководитель может назначить девушке дисциплинарное взыскание.Дисциплинарная ответственность нужна не для того, чтобы наказывать сотрудников или мстить специалистам. Если использовать инструмент с этими целями, команда не будет уважать руководителя, начнет саботировать правила компании.
Ответственность определяет рабочие правила в коллективе и показывает, какие поступки компания считает недопустимыми. Она помогает руководителям поддерживать корпоративную культуру и предупреждать нарушения.
Специалисты не всегда ошибаются специально: бывает, что сотрудники просто не понимают, как работать в команде. Настроить процессы, распределить задачи и поддерживать систему поможет Битрикс24. Платформа объединяет CRM, таск-менеджер, мессенджер, сервис для видеозвонков и другие инструменты. Попробуйте бесплатно без ограничений по количеству пользователей.
Какие есть виды дисциплинарных взысканий
Трудовой кодекс устанавливает только три вида дисциплинарных взысканий. Все они нематериальные: работодатель не может лишить зарплаты или депремировать за проступок — иначе нарушит закон. Вот к какой ответственности можно привлекать специалистов:
- Замечание — самое мягкое взыскание. Его применяют, если сотрудник нарушил дисциплину впервые или проступок незначительный.
- Выговор — более строгая мера. Ее назначают, если специалист продолжает совершать проступки.
- Увольнение — самое строгое взыскание. Его можно использовать только в тех случаях, которые определяет Трудовой кодекс. Например, если специалист прогуливает работу или разглашает коммерческую тайну.
Взыскания применяют по принципу нарастающей строгости. Сначала делают замечание, затем выговор и только потом — если серьезные проступки повторяются — увольняют. Но закон допускает исключения: работодатель может сразу расстаться со специалистом, если он грубо нарушит трудовую дисциплину.
За что привлекают к дисциплинарной ответственности
Трудовой кодекс не описывает конкретные проступки, за которые назначают взыскания. Но в статье №21 указывает основные обязанности работника: если специалист их не выполняет, компания может привлечь его к ответственности. Разберем самые частые нарушения трудовой дисциплины.
Сотрудник прогуливает работу
Прогулом считается ситуация, когда сотрудника нет на рабочем месте без уважительных причин больше четырех часов подряд. Проступок засчитывают, например, если специалист не возвращается в офис после отпуска.
Прогул считается грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работника могут сразу уволить. При этом не имеет значения, прогулял специалист всю смену или ушел раньше на пять часов.
Пример. Курьер Алексей должен был выйти на работу в понедельник, но не появился ни в этот день, ни во вторник. На звонки руководителя не отвечал. В среду утром пришел на работу и объяснил, что «был занят личными делами».
Закон не считает «личные дела» уважительной причиной не появляться на работе. Компания имеет право применить к Алексею самую строгую меру взыскания — увольнение.Специалист саботирует обязанности
Работник должен добросовестно выполнять задачи, которые определяет трудовой договор. Если специалист отказывается от обязанностей и никак это не объясняет, игнорирует дела или относится халатно, работодатель может привлечь сотрудника к ответственности.
Нарушение фиксируют, если человек срывает сроки без уважительных причин или некачественно выполняет работу. Или когда саботирует задачи: формально соглашается закончить дела, но выполняет их с опозданием или браком.
Пример. Дизайнер Максим получил задание: подготовить иллюстрации для крупного клиента. Срок сдачи — пятница.
Максим взял задачу в работу, но постоянно отвлекался на личные проекты. В четверг выяснилось, что он еще не начинал работу. На вопросы руководителя отвечал уклончиво: «Все будет готово», «Работаю над концепцией».
В пятницу Максим принес только наброски и попросил перенести сроки. Из-за этого агентство сорвало презентацию, потеряло клиента и понесло репутационные потери.
Хотя специалист формально не отказывался от задания, за халатное отношение к работе он получил замечание.Сотрудник нарушает внутренние правила
Каждая компания может ввести корпоративные нормы и сделать их обязательными для всех сотрудников. Обычно эти правила касаются качества сервиса для клиентов, техники безопасности на производстве или защиты информации.
Если сотрудник считает эти правила неудобными и нарушает их, он может получить дисциплинарное взыскание. Обычно компании строго относятся к тем случаям, когда работники создают угрозу безопасности себе или коллегам.
Пример. На машиностроительном заводе действует строгое правило — находиться в покрасочных цехах только в защитных масках и спецодежде. Все новые сотрудники проходят инструктаж, расписываются в журнале и получают памятки.
Специалист Петр с первого дня работы регулярно снимал маску. Объяснял это тем, что «она мешает видеть детали». Мастер цеха несколько раз делал замечания, но Петр продолжал нарушать правила.
В результате компания пригласила Петра на комиссию по охране труда. Участники постановили, что действия сотрудника могут привести к несчастному случаю на производстве. Это грубое нарушение трудовой дисциплины, за которое работодатель уволил специалиста.Специалист разглашает коммерческую тайну
Когда сотрудник передает конфиденциальную информацию третьим лицам без разрешения работодателя, он нарушает трудовую дисциплину. К коммерческой тайне относятся не только секретные разработки, но и клиентские базы, ценовые стратегии, планы развития, внутренние процессы компании.
Работник может разгласить информацию специально или по неосторожности — в разговоре с друзьями, через социальные сети, когда проходит собеседования. В любом случае ущерб для компании может быть значительным, и такое нарушение закон считает грубым.
Как правильно оформить дисциплинарное взыскание
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирует статья №193 ТК РФ. Она устанавливает, что и в какие сроки должен сделать работодатель, чтобы не нарушить закон. Рассказываем, какие этапы нужно пройти.
Шаг №1. Зафиксируйте нарушение
У компании должно быть основание, по которому она привлекает сотрудника к ответственности. Если доказательства не будет, сотрудник сможет обжаловать взыскание в суде.
Чтобы зафиксировать проступок, составляют акт. В нем в свободной форме указывают, что сделал работник и какое правило нарушил, где и когда произошла проблема, когда ее заметили. Акт заверяет руководитель или уполномоченный менеджер.
Шаг №2. Получите объяснение от сотрудника
Трудовой кодекс обязывает компанию запросить у специалиста объяснение. Чтобы это сделать, нужно направить сотруднику письменное уведомление и убедиться, что он получил бумагу. В сообщении надо указать суть нарушения, дату и время происшествия, а также — что у работника есть два рабочих дня, чтобы объясниться.
Однако сотрудник не обязан раскрывать свои мотивы и может не составлять документ. В этом случае через два рабочих дня после уведомления компания подписывает акт об отказе.
Шаг №3. Оцените тяжесть проступка
Закон требует, чтобы компания учитывала тяжесть проступка, когда выбирала меру взыскания. Ответственность должна быть справедливой и равноценной нарушению. Например, если работник опоздал пять раз за месяц, компания не может сразу его уволить — это не считается грубой ошибкой.
Какие факторы нужно учитывать:
- Как часто повторяются нарушения. Если сотрудник впервые допускает ошибку, стоит ограничиться замечанием. Но когда работник раз за разом повторяет одни и те же нарушения, можно принять более серьезные меры.
- В каких обстоятельствах сотрудник нарушил правила. Случайная ошибка должна приводить к менее серьезному взысканию, чем сознательный саботаж.
- К чему привело нарушение. Масштаб ущерба от проступка напрямую влияет на тяжесть наказания.
Шаг №4. Издайте приказ о взыскании
Приказ — документ, который официально оформляет дисциплинарное взыскание. Он доказывает, что работодатель назначает ответственность по закону. В приказе указывают:
- Полные данные сотрудника: ФИО, должность, подразделение.
- Суть нарушения с датой, временем и местом происшествия.
- Доказательства проступка.
- Вид взыскания.
- Правовые основания — статьи ТК РФ.
После того как работодатель издает приказ, у него есть три рабочих дня, чтобы ознакомить с ним сотрудника под подпись. Документ не действует, пока специалист не ознакомится с документом.
Если работник отказывается подписывать приказ, компания должна пригласить двух свидетелей и составить акт. В нем фиксируют дату, время, обстоятельства отказа. Собирают подписи всех присутствующих.
Соблюдать правила проще, когда вы сохраняете силы и концентрацию. В Telegram-канале рассказываем, как справиться с многозадачностью, успевать больше и уставать меньше.
Частые вопросы
Да, работодатель может отменить взыскание, пока не прошел год с момента приказа. Причины могут быть любыми: компания выяснила новые обстоятельства проступка, работник постарался и показал себя с лучшей стороны или руководитель простил специалиста.
Еще одной причиной может быть решение трудовой инспекции или суда: сотрудник может обжаловать взыскание. Если работодатель нарушил процедуру или неправомерно наказал специалиста, государственная служба может пойти навстречу работнику.
Сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание в трудовой инспекции или в суде. Что случится, если госорган встанет на сторону специалиста:
- Взыскание отменят. Все записи о наказании исключат из личного дела сотрудника, трудовой книжки и других документов. Работник получит чистую репутацию, как будто никаких взысканий не было.
- Если сотрудника уволили незаконно, его восстановят на работе. Суд вернет сотрудника в должность и обяжет выплатить зарплату за все время вынужденного прогула. Например, если разбирательства длились восемь месяцев, компания выплатит восемь окладов.
- Компания заплатит компенсацию морального вреда. За незаконное взыскание суд может назначить компенсацию до 50 тысяч рублей.
Что в итоге
- Привлечение к дисциплинарной ответственности — это право работодателя применить взыскание к сотруднику, который нарушил трудовую дисциплину. Инструмент нужен, чтобы сохранять порядок в коллективе и предупреждать проступки в будущем.
- Закон устанавливает только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение. Наказывать сотрудников материально нельзя.
- Строго соблюдайте процедуру: зафиксируйте нарушение документально, получите объяснения работника, оцените все обстоятельства и издайте приказ в установленные сроки.
