Когда нет четкой системы управления персоналом, трудно привлекать и удерживать талантливых сотрудников. HR-стратегия структурирует рекрутинг так, чтобы наем усиливал команду, а не создавал лишние проблемы. В статье разбираемся, как написать HR-стратегию и связать цели компании с управлением людьми.
Что такое HR-стратегия
HR-стратегия компании — это долгосрочный план, в котором руководители определяют, как управлять сотрудниками, привлекать и удерживать персонал.
Главная задача этого документа — сделать так, чтобы люди помогали компании достигать бизнес-целей. Для этого сотрудники должны быть квалифицированными и мотивированными, а процесс управления кадрами — четким и понятным.
Кому нужна HR-стратегия
HR-стратегия пригодится любому бизнесу. Вот зачем она нужна разным компаниям:
Стратегия для малого бизнеса. У начинающих компаний обычно 10-15 человек в штате, сотрудники совмещают функции, полноценных отделов нет, а руководитель знает каждого лично. На этой стадии главное — подготовиться к росту и удержать команду.
Задача HR-стратегии на этом этапе — спланировать, как быстро вы будете расширяться, какие специалисты вам понадобятся, где их искать, как изменятся процессы по мере роста. Четкий план поможет не потерять контроль, когда компания начнет расти.
Стратегия для среднего бизнеса. Штат увеличивается до 50-100 человек, появляются новые продукты, руководитель уже не может лично контролировать работу каждого подчиненного.
Здесь начинаются проблемы: без четкой структуры отделы работают как отдельные миры. Каждая команда настраивает процессы под себя, ставит свои цели, не учитывает интересы других подразделений. Сотрудники перестают видеть общую картину. HR-стратегия связывает все в единую систему.
На этом этапе нужно выстроить структуру каждого отдела и четко распределить ответственность. Наладить взаимодействие между командами, определить, как оценивать работу. Важно понять, как удержать и мотивировать ключевых специалистов. А еще — решить, какие ценности вы закладываете в культуру компании, по каким стандартам нанимаете и продвигаете сотрудников.
Стратегия для крупного бизнеса. Несколько сотен или тысяч сотрудников, офисы в разных городах и странах, десятки отделов и департаментов.
Компания выходит на новый уровень: начинает конкурировать за редких специалистов и формирует собственный бренд работодателя. На этом этапе главное — выделиться на рынке труда и удержать лучших.
На этом уровне стратегия решает масштабные задачи. Компания должна определить, как формировать бренд, какие смыслы транслировать и какие инструменты использовать. Параллельно нужно развивать корпоративную культуру так, чтобы она работала в масштабе компании, установить стандарты найма, оценки и продвижения. Необходимо найти способы адаптировать и удерживать ценных специалистов, конкурировать с другими работодателями и управлять большими командами.
Из чего состоит HR-стратегия
Есть разные виды HR-стратегий. Единого варианта для всех не существует. Ее содержание, объем и глубина зависят от размера компании, специфики бизнеса и его задач. Малый бизнес обычно детально описывает блоки про наем и рост, средний — про структуру и процессы, крупный — про бренд работодателя и культуру. Рассмотрим, что входит в HR-стратегию.
Цели и задачи стратегии. Они зависят от бизнес-целей компании и проблем, которые нужно решить. Этот раздел задает направление всей стратегии и определяет, какие ее части важно проработать.
HR-цели могут быть связаны с продуктивностью отделов, условиями для профессионального роста, корпоративной культурой, степенью вовлеченности и мотивацией сотрудников. Для каждого направления нужно прописать, как достичь результатов и какие показатели подскажут, что компания на верном пути.
Например, если в команде текучка кадров, значит, нужно уделить больше внимания найму, адаптации и мотивации сотрудников. А если бизнесу нужно повысить экспертность кадров, то важно продумать, как обучать работников, учитывать личные особенности каждого и оценивать навыки.
Анализ текущей ситуации. В этой части стратегии руководитель расписывает, какая у компании структура сейчас, какие компетенции есть у сотрудников, какой процент текучести кадров, насколько люди вовлечены в работу. Здесь же расписывают, какие внешние факторы влияют на наем и удержание сотрудников. Разделить внешние и внутренние факторы и оценить текущую ситуацию поможет, например, SWOT-анализ.
Структура компании. Когда бизнес работает как единая корпоративная система, по одним правилам и принципам, легче принимать решения и адаптироваться к изменениям. Процессы становятся более прозрачными, сотрудники всегда знают, кто и за что отвечает, а руководителю проще заметить проблемы в отделе.
Структура компании определяет, как построить такую систему. В этом блоке прописывают, сколько отделов должно быть, сколько сотрудников в каждом, какие у них обязанности, как и где они обмениваются информацией, есть ли в компании грейды и как они работают.
Работа с сотрудниками. В этой части стратегии HR прописывает, как компания будет нанимать, адаптировать, мотивировать, удерживать, развивать и увольнять персонал. Здесь стоит указать, какие бонусы и льготы предлагает компания, как собирает данные о результатах работы сотрудников и как оценивает их.
Корпоративная культура. Эта часть стратегии отвечает за ценности компании. В ней важно определить, какая атмосфера должна быть в коллективе, как ее добиться, как управлять конфликтами и заботиться о команде.
Читайте также
Инструменты и методы. В этом разделе расписывают, как именно компания планирует добиться целей и какие методы помогут двигаться в нужном направлении. Например, Scrum-подход подразумевает работу короткими спринтами, когда команда постоянно что-то меняет и дорабатывает в продукте. Он поможет распределить ответственность и сделать работу более прозрачной.
Как написать HR-стратегию для компании
Шаг 1. Проанализируйте, что происходит в компании сейчас. Лучше всего сделать это с помощью метрик и отталкиваться от целей, которые стоят перед компанией. Чаще всего на этом этапе оценивают такие показатели:
- Время закрытия вакансии — метрика, которая показывает, сколько дней требуется, чтобы нанять специалиста. Это помогает оценить затраты на наем и понять, не теряет ли компания прибыль.
- Стоимость найма — сумма всех расходов на одного сотрудника, от зарплаты рекрутеров до рекламы вакансий. Помогает контролировать бюджет и оптимизировать расходы.
- Качество найма — какой процент отобранных кандидатов стали сотрудниками. Это говорит о том, насколько тщательно компания фильтрует резюме и собеседует людей.
- Выручка на сотрудника — сколько денег зарабатывает компания в расчете на каждого человека. Показывает эффективность команды для бизнеса.
- Возврат инвестиций в сотрудников — демонстрирует, насколько вложенные в персонал деньги окупаются прибылью. Чем выше показатель, тем лучше работает компания в целом.
- Текучесть персонала — какой процент сотрудников уволился за определенный период. Помогает выявить проблемы с адаптацией, условиями труда или культурой компании.
Шаг 2. Определите цели и задачи. Для начала поймите, куда движется бизнес. Например, планирует ли компания расширяться или выходить на новый рынок или, наоборот, сокращать расходы. От этого будут зависеть HR-цели.
Если бизнес хочет снизить общие затраты, возможно, придется сокращать штат и перестраивать структуру кадров так, чтобы меньшее количество сотрудников выполняли тот же объем работы.
Цель HR-стратегии в таком случае — сократить штат отдела в течение полугода и сохранить прежнюю результативность. Чтобы цели были измеримыми и конкретными, формулируйте их по методике SMART.
Шаг 3. Выберите инструменты и методы. Они зависят от стратегии и самой компании — ее размеров, отрасли и существующих процессов.
Системы управления персоналом. Они автоматизируют работу HR-отдела: хранят данные сотрудников, управляют наймом, адаптацией и обучением, ведут документооборот. Это помогает экономить время на рутине и видеть полную картину.
Платформы для обучения. Дают сотрудникам доступ к курсам и тренингам. Компании могут размещать как готовые образовательные программы, так и создавать собственные корпоративные университеты.
Инструменты оценки вовлеченности — опросы, анкеты и индексы удовлетворенности, которые показывают, насколько команда вовлечена в работу и довольна условиями. Выявляют проблемы, которые сложно увидеть со стороны.
Методы оценки эффективности — например, KPI или «Оценка 360». Первый позволяет измерить продуктивность, второй — объективно оценить сотрудника с помощью обратной связи от руководителя и коллег, с которыми он работает.
Техники мотивации — это способы вдохновить команду: от признания и карьерного роста до бонусов и интересных проектов.
Любой инструмент или метод можно проверить тремя вопросами:
- Как он поможет достичь поставленной цели?
- Как он сочетается с инструментами, методами и процессами, которые уже есть в компании?
- Сколько времени и денег понадобится, чтобы его применить?
Шаг 4. Решите, как вы будете вводить изменения. Создайте дорожную карту стратегии. Разбейте цели на задачи и этапы, установите сроки и назначьте ответственных. Чтобы было легче следить, как работает стратегия, используйте и автоматизацию. Например, создавайте задачи в Битрикс24 или другом таск-менеджере. При планировании учитывайте бюджет, размер и способности команды, доступные инструменты и возможные риски.
Шаг 5. Оцените результаты. Можно использовать те же метрики, на основе которых вы оценивали, как быстро закрываются вакансии, сколько тратите на наем. То, насколько сильно они изменились, говорит о результативности стратегии. Если у компании была высокая текучесть кадров, а теперь она снизилась, значит, все работает.
Собирать данные можно каждый месяц или раз в квартал. Период зависит от того, какую метрику можно оценить. Например, рост вовлеченности можно заметить уже через месяц, а результаты долгого обучения будут видны, только когда оно закончится.
HR-стратегия не статична. Если у компании изменились бизнес-планы, подход можно пересмотреть с учетом новой информации. Допустим, раньше бизнес полагался только на сайт, а потом завел соцсети и обнаружил, что оттуда приходит больше клиентов. Компания хочет развивать новый канал привлечения, и для этого ей нужны SMM-специалисты и таргетологи. Нужно учесть это в HR-стратегии — определить, стоит ли нанять больше людей или выгоднее переучить нынешних сотрудников.
Чтобы наем и работа с сотрудниками не тормозили рабочие процессы, подписывайте все документы онлайн в Битрикс24 КЭДО. Это удобно и выгодно: не нужно доплачивать за каждого работника.
Частые вопросы
Это план управления персоналом, который показывает, как нанимать, развивать и удерживать сотрудников, чтобы они помогали компании достигать бизнес-целей. Этот документ определяет, кого и как нанимать, как удерживать и развивать специалистов, как их мотивировать и как они должны взаимодействовать.
Проще говоря, стратегия помогает компании правильно управлять людьми, чтобы они помогали бизнесу расти. Это система, которая учитывает цели, особенности бренда и его сотрудников и показывает, как они связаны друг с другом. Без стратегии управлять персоналом трудно, процессы часто превращаются в хаос, а компания может потерять ценных сотрудников или не справиться с быстро меняющимися условиями.
Стратегия должна совпадать с планами бизнеса и ориентироваться на долгосрочные цели. Внедрять ее нужно последовательно и планомерно. Иначе она уведет компанию не туда и добавит проблем.
Например, компания планирует расширяться и вводить новые продукты, но страдает от текучести кадров. В таком случае в стратегии нужно учесть эти факторы и работать одновременно над наймом и над удержанием. При этом внедрять новые методики нужно постепенно. Если в один месяц руководитель вводит денежную мотивацию, чтобы удержать сотрудников, а в другой отменяет свое решение и предлагает вместо этого корпоративные подарки, подход не сработает.
Развитие HR-стратегии должно совпадать с ростом компании. Обычно такие планы рассчитаны на 1-3 года. Этого периода достаточно, чтобы заметить изменения и определить, что сработало, а что — нет.
Возможно, стратегия сработает хорошо, но ее все равно придется обновить. Так может произойти, если у бизнеса поменяются цели или ему нужно будет адаптироваться под новые реалии: экономические, политические и так далее.
Что в итоге
- Реализация HR-стратегии помогает компании грамотно управлять персоналом и создавать единую систему найма, адаптации, мотивации и развития сотрудников. Она всегда связана с бизнес-стратегией. HR-цели помогают компании развиваться и реализовывать планы.
- Стратегия нужна любому бизнесу, независимо от сферы и размеров. Но для каждого она будет своя. Малые компании обычно стремятся выстроить базовые процессы и подготовиться к росту, средний бизнес — создать четкую структуру и наладить взаимодействие между отделами, а крупные компании задумываются о ценностях, смыслах и бренде работодателя.
- В стратегии стоит описать текущую ситуацию, указать, к какой структуре компании нужно прийти, как работать с сотрудниками и формировать корпоративную культуру, какие инструменты и методы в этом помогут.
- Разработка HR-стратегии требует анализа текущей ситуации с помощью метрик, прописывания целей, задач, сроков выполнения и ответственных. Также нужно определить, в каком порядке компания будет внедрять изменения.