Культура well-being: как сделать команду счастливой

Программа well-being — что это такое

Well-being, или велл биинг (от англ. «благополучие»), — это подход к корпоративной культуре. Его цель — сделать сотрудников более счастливыми.

Благополучный человек — тот, кто доволен всеми сферами жизни: работой, финансами, семьей, здоровьем, отношениями с окружающими, образованием, хобби. Задача подхода well-being — сделать так, чтобы каждый раскрыл свой потенциал в этих сферах и жил в балансе.

По данным опросов, сотрудники, которые чувствуют себя благополучными:

• наслаждаются работой;
• более лояльны к своим командам;
• чаще рекомендуют компанию знакомым;
• меньше склонны к тому, чтобы уволиться.

Счастье сотрудников напрямую влияет на их продуктивность и успех бизнеса. Об этом говорят исследования.

В 2019 году британские ученые провели эксперимент. Каждую неделю добровольцы заполняли опрос о том, какое у них сегодня настроение. Затем ученые соотносили ответы с данными о продуктивности: сколько менеджеры общались с клиентами, сколько сделали продаж, сколько времени отработали и сколько брали отгулов. Оказалось, что продуктивность сотрудников в «счастливые» дни была выше на 13%.

Институт Гэллапа также провел исследование и выяснил: команды, которые считали, что работодатель заботится об их благополучии, показывали более высокие результаты. Они лучше общались с клиентами, больше зарабатывали, реже увольнялись и нарушали правила безопасности.

Ученые сделали вывод, что счастливые люди работают лучше. Они более энергичны, продуктивны и решительны, легче справляются со стрессом и сложными задачами. Меньше отпрашиваются, реже устают и выгорают.

Вот на что еще влияет well-being:

Корпоративная культура. Когда у сотрудников закрыты физические, психологические и финансовые потребности, они чувствуют себя более ценными, экологичнее общаются с коллегами и продуктивнее работают в командах.

HR-бренд. Если работодатель заботится о сотрудниках, например предлагает ДМС или штатного психолога, у него лучше репутация на рынке. А значит, он может нанимать более сильных кандидатов.

Клиентоориентированность. Довольные работники — лучшие адвокаты бренда. Они больше заинтересованы в том, чтобы улучшать продукт и искренне помогать клиентам.

В итоге well-being напрямую влияет на прибыль и успех бизнеса.

Из чего состоит well-being концепция

В 2010 году исследователи Джим Хартер и Том Рат создали концепцию благополучия в рамках своей работы в институте Гэллапа. Они провели сотни исследований в 150 странах мира, изучили, что влияет на качество жизни людей, и пришли к выводу, что благополучие человека строится на пяти «китах»:

1. Физическое здоровье. Отсутствие заболеваний, стрессов и депрессий, правильное питание, спорт, активный образ жизни, качественный отдых и здоровый сон.

2. Отношения с близкими и коллегами. Поддержка, доверие и любовь в семье, близкая дружба, общение с коллегами и соседями, умение слушать и выражать свои мысли.

3. Ментальное здоровье. Способность наслаждаться жизнью и находить радость в повседневных моментах, позитивный взгляд на будущее, уверенность в своих силах, способность переживать сильные эмоции, умение ценить то, что имеешь, и выражать благодарность.

4. Смысл и цели. Четкие личные ценности и моральные принципы, наличие целей в жизни и стремление их достичь, духовное развитие, желание помогать другим и оставить положительный след в мире.

5. Финансовая стабильность. Уверенность в завтрашнем дне, умение планировать бюджет, возможность инвестировать в образование и досуг, уверенность в том, что есть запас на черный день.

Ученые представили эту модель в книге «Все отлично! Пять элементов благополучия», и теперь ее часто используют для создания well-being программ в компаниях.

Еще одну концепцию благополучия описал психолог Мартин Селигман в своей книге «Процветание». Она называется PERMA — по первым буквам элементов, из которых состоит счастье человека:

• Positive emotion — позитивные эмоции;
• Engagement — вовлеченность;
• Relationships — отношения с другими людьми;
• Meaning — смысл и цель в жизни;
• Accomplishments — достижения.

Обе модели часто применяют в компаниях, чтобы создать благоприятные условия труда и повысить уровень благополучия сотрудников.

Как работать с каждым направлением модели

На примере well-being концепции Джима Хартера и Том Рата рассмотрим, как именно компании могут реализовать каждый из пяти элементов благополучия.

Физическое здоровье

Как минимум, стоит организовать оплачиваемые больничные и бесплатные консультации с врачами, чтобы помочь решить проблемы со здоровьем. Также полезно предлагать ежегодные обследования и вакцинацию.

Можно ввести систему бонусов: сотрудники будут получать их за здоровые привычки — например, за то, что бросили курить или пробежали марафон. Накопленные баллы можно обменивать на оздоровительные процедуры или абонементы в спортзал.

Поддержать здоровье и сплотить коллектив помогут и спортивные мероприятия: командные турниры или онлайн-тренировки. Например, команда Битрикс24 каждое лето проводит спортивный марафон и награждает сотрудников, которые показали лучшие результаты в командном или личном зачете.

Примеры well-being программ:

• ДМС;
• вакцинация;
• профилактика заболеваний;
• онкострахование;
• здоровое питание на рабочем месте;
• полис путешественника;
• спортивные мероприятия;
• абонементы в фитнес-клуб;
• йога в офисе.

Отношения с коллегами

Стоит позаботиться о том, чтобы сотрудники строили хорошие отношения с коллегами и поддерживали экологичную атмосферу на работе. Обучайте коллектив, как правильно вести деловую переписку и решать конфликты.

Создавайте условия для неформального общения: проводите выездные тимбилдинги, собирайте чаты по интересам, например для любителей сериалов или путешествий.

Примеры well-being программ:

• менторство;
• корпоративы;
• выездные мероприятия;
• сообщества по интересам;
• нетворкинг;
• тематические встречи;
• благотворительность.

Ментальное здоровье

В этом направлении полезно проводить курсы по личностному росту и управлению эмоциями, а также предлагать консультации психолога — это поможет справляться с трудностями.

Еще можно сделать упор на то, чтобы снизить стресс, сократить переработки и исключить выгорание. Здесь важно учитывать формат работы — от него зависит, что именно компания может сделать для работников.

Офисным сотрудникам можно предложить пару дней в неделю работать удаленно. Это даст возможность сменить обстановку и по-новому посмотреть на рутинные процессы. Если команда работает полностью дистанционно, стоит помочь организовать удобное рабочее место — например, предоставить ноутбуки или арендовать коворкинг. Гибкий график работы тоже важен: он позволяет людям подстраивать рабочие часы под свои нужды.

Примеры well-being программ:

• удаленный формат работы;
• гибкий график;
• консультации с психологами и коучами;
• группы поддержки;
• тренинги по личностному росту;
• совместные активности на свежем воздухе;
• зоны отдыха в офисе;
• комната для сна;
• цветотерапия.

Смысл и цели

Чтобы закрыть потребности в смыслах и целях жизни, людям важно знать о возможностях развития на работе. У сотрудников должно быть ощущение предсказуемости будущего в компании и возможность реализовывать свои карьерные планы. Поэтому важно вместе с каждым человеком составить трек индивидуального развития: для кого-то нужно расписать карту роста до руководителя, а кому-то будет достаточно проекта повышения в грейде. Планы должны включать анализ существующих навыков, программу обучения и сроки.

Для этих целей полезно использовать образовательные HR-сервисы — там можно составить план обучения сотрудника, отслеживать прогресс и метрики вовлеченности.

Примеры well-being программ:

• карьерные консультации;
• корпоративное обучение;
• оплата курсов на внешних ресурсах;
• доступ к образовательным онлайн-платформам.

Финансовая стабильность

Главные вопросы, на которые стоит ответить в финансовой сфере, — устраивает ли сотрудников их зарплата и хватает ли им денег на ближайшее будущее. База, которую нужно обеспечить обязательно, — это своевременная выплата зарплаты, компенсация больничных, премии за высокие показатели и оплата переработок.

Лучшим работникам можно предложить акции компании, чтобы они могли получать дивиденды и больше вкладываться в успех бизнеса. Еще можно внедрить пенсионную программу, например выделять процент от зарплаты в пенсионный фонд. И не забудьте про корпоративные скидки на товары и услуги.

Регулярно проводите консультации по управлению деньгами, инвестициям, погашению долгов и налоговым вопросам. Полезно также обучать сотрудников финансовой грамотности, особенно в ноябре-декабре, когда многие планируют бюджет на следующий год.

Примеры well-being программ:

• полная компенсация больничных;
• курсы финансовой грамотности;
• консультации экспертов;
• курсы по инвестициям;
• пенсионный фонд;
• льготы;
• гибкая зарплата;
• скидки на продукцию и услуги компании.

Как измерить благополучие сотрудников

Благополучие — во многом субъективный фактор. Но измерять его важно, чтобы оценить, работает ли well-being система в целом.

Вот шесть ключевых показателей, по которым можно оценить благополучие сотрудников и эффективность well-being системы:

1. Индекс благополучия. Сводный показатель, который отражает физическое, эмоциональное и ментальное благополучие сотрудников. Может включать оценку уровня стресса, баланса «работа — личная жизнь» и физической активности. Чтобы измерить этот показатель, проводите анонимные опросы и отслеживайте статистику через приложения для оценки здоровья.

2. Текучесть кадров. Процент сотрудников, которые ушли из компании за определенный период. Обычно выделяют добровольные увольнения и недобровольные. Но при оценке well-being важно фокусироваться на добровольных, так как это первый сигнал о проблемах в атмосфере, зарплате, руководстве и карьерном развитии.

3. Удовлетворенность. Лучший способ узнать, что чувствует человек, — это спросить его напрямую. Регулярно проводите анонимные опросы и предлагайте по шкале от 1 до 10 оценить уровень стресса, рабочие нагрузки, уровень зарплаты, гибкость графика. Еще можно спросить сотрудников, насколько им нравятся услуги и активности, которые они получают в рамках well-being.

4. Общая вовлеченность. Показывает, насколько сотрудники заинтересованы в работе и готовы прилагать дополнительные усилия. Как и уровень удовлетворенности, измеряют с помощью опросов — например, Gallup Q12. Еще можно оценивать по тому, сколько проектов сотрудники закрыли в квартале.

5. Вовлеченность в обучение. Оценивает, проходят ли сотрудники обучение и как это влияет на их результаты. Основные метрики:

• часы обучения на сотрудника в год;
• процент прохождения курсов;
• прирост KPI после курсов.

6. eNPS. Это ответ на вопрос: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию как место работы?». Оценивается по шкале от 0 до 10, где 9-10 — промоутеры, 7-8 — нейтралы, 0-6 — критики. Этот показатель помогает оценить, насколько сотрудники лояльны к работодателю. Если eNPS низкий, значит, в компании есть проблемы с культурой, управлением, балансом работы и личной жизни и так далее.

Помните, что проводить опросы «ради галочки» — недостаточно. Нужно адаптировать программу и работать с результатами, даже если они получились впечатляющими.

Как построить систему well-being

Когда составляете программы благополучия сотрудников, важно отталкиваться от внутренних процессов, способов управления, коммуникации. Но есть общий алгоритм, по которому обычно внедряют well-being системы.

1. Поставьте цели и разработайте программу well-being. На этом этапе HR-менеджеры и руководители проводят внутренние опросы и исследования, чтобы определиться с целями программы. Затем создают «портрет» сотрудника. Чтобы программа была действительно полезной для коллектива, важно проанализировать, что сотрудникам нужно в первую очередь и готовы ли они к изменениям. Потом смотрят, какие активности уже есть в компании.

На основе этих данных решают, какие программы включить, и выстраивают план действий, который поможет внедрить well-being. Еще на этом этапе важно определить KPI — метрики, по которым можно отслеживать, что программа действительно работает.

2. Внедрите well-being в корпоративную культуру. Сначала руководители должны представить программу well-being всем сотрудникам компании, вовлечь коллектив. Для этого топ-менеджеры должны участвовать в программе и подавать пример коллегам.

Самое главное — не ждите, что все моментально побегут за предложенными «плюшками». Не заставляйте работников сразу бросать курить, вставать на лыжи и посещать психолога, который им не нужен. Достаточно просто рассказывать о программах и показывать конкретные примеры. Для этого удобно использовать IT-решения — например, Битрикс24.

В сервисе можно создавать открытые или закрытые каналы, делиться важной информацией. Можно создать новостную ленту, проводить опросы и делиться опытом в постах. И таким образом поддерживать связь с сотрудниками и сообщать о нововведениях.

3. Соберите обратную связь. В этом помогут опросники для оценки лояльности. У участников программы спрашивайте о ее плюсах и минусах, а у тех, кто еще не вступил в нее, полезно узнать, что мешает это сделать.

4. Оцените результаты. К этому этапу можно приступить через несколько месяцев после внедрения well-being. В первую очередь важно посчитать процент сотрудников, которые воспользовались системой. Затем нужно оценить изменение ключевых показателей благополучия сотрудников: индекс благополучия, текучесть кадров, удовлетворенность и eNPS.

Чем больше растут эти показатели после внедрения программы, тем она эффективнее. Этап помогает понять, какие программы работают и стоит ли продолжать well-being стратегию в целом.