Неопытный сотрудник может дорого обойтись компании. По данным исследований, замена ушедшего специалиста может стоить 6-9 месячных зарплат. Поэтому важно с первого раза найти подходящего сотрудника. В статье — пошаговая инструкция, как правильно проводить собеседование с кандидатом. Она поможет систематизировать процесс подбора персонала, задавать правильные вопросы и принимать взвешенные решения.
Как подготовиться к собеседованию
К собеседованию должен готовиться не только соискатель, но и тот, кто проводит интервью. Иначе можно выбрать неподходящего кандидата и потратить свое и его время. Рассказываем, каким может быть алгоритм собеседования с кандидатом.
Посмотрите профиль кандидата
Если рекрутер и руководитель не составили профиль кандидата, они не будут понимать, по каким критериям его оценивать. Так велик риск нанять не того человека.
В профиле описывают:
- Ключевые задачи. Чем человек будет заниматься, какие у него зоны ответственности.
- Hard skills, или жесткие, профессиональные навыки. Какие конкретные технологии, программы, методики ему нужны. Например, дизайнер должен владеть Photoshop, Tilda.
- Soft skills, или мягкие, гибкие навыки. Какие личные качества нужны на этой позиции. Например, для работы с клиентами пригодятся эмпатия и стрессоустойчивость.
- Ценности и мотивацию. Например, нужна рутинная или креативная работа, важен офис или возможность работать на удаленке.
Изучите резюме и сопроводительное письмо
Оценивайте резюме кандидата по его профилю.
Соотнесите опыт с задачами. Смотрите не на названия должностей, а на реальные обязанности и достижения кандидата в прошлых компаниях.
Выявите проблемные места. Обратите внимание на периоды между работами, частые смены профессии и мест, переход на более низкую позицию. Например, человек возглавлял отдел продаж, а затем стал работать рядовым менеджером. Или в какой-то год сменил три компании. Это не приговор, а темы, которые нужно отметить для вопросов.
Пример вопроса: «Я вижу, что после проекта X у вас был перерыв в работе полгода. Не могли бы вы рассказать почему?»
Проверьте ключевые навыки. Убедитесь, что в резюме есть те самые гибкие и жесткие навыки из профиля. Если какой-то критичный навык не упомянут или не раскрыт, отметьте, что нужно спросить о нем.
Оцените сопроводительное письмо. Если кандидат не прислал нужные ссылки на работы, это повод насторожиться. Скорее всего, резюме заполнено шаблонно или у человека нет нужного опыта.
Человек, который упоминает конкретные пункты из вашей вакансии и объясняет, чем его опыт полезен вам, потратил время на изучение компании. На таких кандидатов стоит обратить внимание.
Чтобы рекрутеры и руководители все успевали, важно прокачивать софт-скилы. Один из способов — читать полезные посты в телеграм-каналах. Подписывайтесь на телеграм-канал Битрикс24, чтобы получать советы экспертов, скачивать инструкции для бизнеса и команд. Забирайте чек-лист по продуктивности бесплатно.
Составьте алгоритм собеседования с кандидатом
Без плана интервью превращается в хаотичную беседу, после которой вы не сможете объективно оценить кандидатов.
План экономит время: вы не будете раздумывать, какой вопрос задать следующим, вспоминать, что же нужно было упомянуть о компании. Еще план помогает наметить ход беседы. Вы точно будете знать, как провести собеседование с кандидатом на работу, что рассказать о вакансии и о чем спросить. Кратко набросайте основные блоки будущей беседы.
Этапы собеседования с кандидатом
На продуктивном интервью вы последовательно проходите все ключевые точки и в итоге понимаете, подходит ли вам соискатель. Делимся советами, как построить собеседование с кандидатом.
Знакомство и установление контакта (5-10 минут)
Цель — снять напряжение, создать атмосферу открытого диалога и настроить соискателя на продуктивный разговор.
Как правильно начать собеседование с кандидатом
- Установите контакт с помощью легкой беседы. Подойдут вопросы о дороге, погоде, настроении.
- Кратко озвучьте план встречи: «Давайте договоримся о структуре. Сначала я расскажу о компании и вакансии, потом задам вопросы о вашем опыте, а в конце вы сможете спросить обо всем, что вас интересует». Так кандидат расслабится и поймет, что его ждет.
- Не торопитесь со сложными вопросами — дайте кандидату привыкнуть к обстановке.
Рассказ о компании и вакансии (5-7 минут)
Цель — не просто «продать» компанию, а четко донести суть позиции, чтобы кандидат мог оценить свои силы и понять, действительно ли он хочет работать с вами.
Что учесть
- Не нужно рассказывать всю историю компании и оргструктуру отделов. Говорите коротко и по делу: 3-5 предложений о миссии и задачах компании и примерно столько же о команде.
- Сосредоточьтесь на ключевых задачах.
- Честно расскажите о вызовах: «Нужно будет совершать много холодных звонков». Это поможет выявить тех, кто не готов к вашим условиям работы.
Вопросы кандидату (20-30 минут)
Цель — получить конкретные примеры и факты, которые позволят оценить навыки и опыт соискателя.
Как проводить собеседование с кандидатом
- Задавайте открытые вопросы, которые требуют развернутого ответа: «Расскажите о проекте, которым вы гордитесь больше всего. Какую роль вы в нем играли?».
- Чередуйте вопросы про hard skills — «Какими методами вы пользовались для анализа данных?». И soft skills — «Что вы делали, когда команда не укладывалась в дедлайн?».
- Записывайте, что вас смущает в кандидате и что в нем привлекает.
Ответы на вопросы кандидата (5-10 минут)
Цель — оценить мотивацию и глубину интереса, сформировать честную картину будущей работы.
Что учесть
- Дайте кандидату высказаться. Если вопросов нет, это может значить, что вакансия не слишком интересна или кандидат не верит в свои силы.
- По типу вопросов можно понять, что для человека важно. Вопросы о команде, задачах, возможностях роста говорят о том, что человеку важны коллектив и карьера. Вопросы только про зарплату — об исключительно финансовой мотивации. То есть если вакансия не подразумевает быстрый рост зарплаты, возможно, кандидату не подойдет эта позиция.
- Не скрывайте нюансы работы. Если на какой-то вопрос ответа нет, скажите, что уточните и дадите ответ позже.
Обсуждение следующих шагов (3-5 минут)
Цель — завершить встречу на позитивной ноте, оставить о себе и компании хорошее впечатление вне зависимости от итогового решения.
Как завершить собеседование с кандидатом
- Поблагодарите за время и интерес к компании.
- Расскажите о следующих этапах: «Мы завершим поиск на этой неделе и затем дадим обратную связь».
- Назовите точные сроки и придерживайтесь их. Если вы не планируете лично сообщать результаты каждому кандидату, лучше сразу сказать об этом.
Какие вопросы задавать на собеседовании
Правильные вопросы — это инструмент, который помогает за формальными фразами из резюме увидеть реальный опыт, компетенции и мотивацию человека. Ниже — основные типы вопросов, которые стоит задать на встрече.
Вопросы на мотивацию
Цель — понять истинные желания кандидата и определить, сможете ли вы это предложить. Такие вопросы помогут узнать, что мотивирует кандидата.
Примеры вопросов
- Опишите вашу идеальную рабочую среду. При каких условиях вы работаете наиболее эффективно?
- Что вам нравилось и не нравилось в предыдущей работе?
- Что для вас важно в работе, помимо зарплаты?
- Расскажите о самом большом профессиональном достижении в вашей карьере. Почему вы гордитесь именно им?
- Что может заставить вас уволиться из компании? А что, наоборот, убедит остаться?
Ситуационные вопросы
Цель — оценить, как кандидат решает типичные для этой должности задачи. Ответы покажут, как человек ведет себя в неопределенности и планирует действия.
Примеры вопросов
- Представьте, что вам нужно выполнить две срочные задачи от разных руководителей отделов одновременно. Как вы будете действовать?
- Если бы вы заметили, что коллега регулярно нарушает сроки и это срывает ваш общий проект, что бы вы сделали?
- Вам нужно предложить новую идею для продукта. С чего вы начнете?
Вопросы-кейсы на проверку hard skills
Цель — оценить профессиональные навыки на реальных задачах. Это мини-тест на компетентность и отраслевую экспертизу.
Вопросы зависят от должности и обязанностей. Рекрутер может не знать всех технических деталей, поэтому оценки навыков кандидата лучше оставить руководителю — его мнение будет точнее.
Примеры вопросов
- Для маркетолога. Перед вами статистика по рекламной кампании: высокий CTR, но низкая конверсия. В чем могут быть причины и что вы будете делать в первую очередь?
- Для бухгалтера. Что вы делаете, если заметили ошибку в платеже? Опишите свои шаги.
- Для разработчика. Вот фрагмент кода. Что он делает и как можно его оптимизировать?
Вопросы для проверки soft skills
Цель — оценить личностные качества кандидата. Такие вопросы помогают понять, как человек взаимодействует с другими, решает проблемы и адаптируется к изменениям.
Примеры вопросов
- Командная работа. Опишите ситуацию, когда вам приходилось работать с конфликтным коллегой. Что вы делали?
- Решение проблем. Расскажите о случае, когда вы столкнулись с неожиданным препятствием в проекте. Как вы преодолели его?
- Отношение к критике. Вспомните, когда вы получили негативную обратную связь от руководителя. Как вы отреагировали и что предприняли?
- Инициативность. У вас была ситуация, когда вы предлагали идею руководителю и команде? Расскажите об этом.
- Клиентоориентированность. Расскажите о случае, когда вам удалось превратить недовольного клиента в лояльного. Как вы это сделали?
Поведенческие вопросы
Цель — понять, как кандидат вел себя в прошлом в конкретных рабочих моментах. Это помогает оценить его компетенции и предположить, как он будет действовать в подобных ситуациях в будущем.
Структурировать ответ и получить конкретные примеры вместо общих фраз помогает методика STAR. По ней нужно задать вопрос кандидату и попросить последовательно описать четыре элемента ситуации:
Примеры вопросов
- S (Situation — ситуация). Какой был контекст? Где и когда это произошло?
- T (Task — задача). Какая конкретно цель или проблема стояла перед ним?
- A (Action — действие). Что он лично предпринял для решения задачи?
- R (Result — результат). Чем все завершилось? Какой был измеримый итог и что он узнал?
Вопросы должны быть связаны с тем, что вы хотите проверить. Например, нужно выявить, насколько человек умеет укладываться в сроки. Тогда можно попросить рассказать о случае, когда пришлось работать в условиях жесткого дедлайна. Уточнения по STAR могут быть такими:
- S (ситуация). В каком проекте это было? Почему сроки стали сжатыми?
- T (задача). Какая именно цель стояла перед вами?
- A (действие). Что вы лично сделали? Как спланировали время? С кем работали в команде?
- R (результат). Удалось ли уложиться в срок? Какой был итог? Что вы из этого вынесли?
Сочетайте разные типы вопросов — так вы получите полное представление о кандидате. Кейсы покажут профессиональные навыки, а поведенческие и ситуационные вопросы — личные качества и мотивацию. Такой подход поможет объективно оценить человека и избежать общих фраз в ответах.
Как оценить ответы кандидата и принять решение
Без системы оценок любое собеседование сводится к личным впечатлениям. Чтобы оценить кандидата объективно, применяйте структурированный подход.
Сравнивайте кандидатов с профилем. Ваша главная задача — найти человека, который лучше всего соответствует критериям вакансии, а не выделить самого лучшего собеседника. Для этого вернитесь к профилям кандидатов и оцените каждого по ключевым параметрам, которые вы заранее определили как критически важные.
Внедрите систему баллов или рейтингов. Просто слушать ответы недостаточно — их нужно фиксировать и оценивать. Самый эффективный способ — использовать шкалу оценок. Это сделает процесс объективным, особенно если собеседование проводит несколько человек.
Пример рейтинговой системы
- 1 балл — компетенция не проявлена. Кандидат не смог привести пример или ответил невпопад.
- 2 балла — компетенция развита слабо. Примеры неубедительны, опыт поверхностный, действия не привели к значимому результату.
- 3 балла — компетенция на хорошем уровне. Кандидат привел релевантные примеры, описал логичные действия и позитивный результат.
- 4 балла — компетенция развита отлично. Кандидат продемонстрировал глубокий опыт, взял на себя инициативу, его действия привели к измеримому и значительному успеху, он может аргументировать свой выбор.
Создайте чек-лист оценки
Еще до начала интервью подготовьте таблицу, где по вертикали будут ключевые компетенции из профиля, а по горизонтали — шкала оценок. Делайте пометки прямо во время беседы.
Пример фрагмента листа оценки для менеджера проектов
Проанализируйте сильные и слабые стороны. После собеседования с кандидатом кратко сформулируйте для себя основные выводы. Приведем примеры таких выводов.
Сильные стороны:
- Ответы по методике STAR были конкретными и логичными.
- Кандидат задавал глубокие вопросы о задачах, команде, продукте.
- Изучил информацию о компании.
- Профессиональный опыт и мотивация идеально совпадают с тем, что вы можете предложить.
Тревожные сигналы:
- Ответы уходили в общие фразы без примеров. Пример: «Мы работали над улучшением показателей». Не может объяснить, как и каких.
- Критиковал прошлых работодателей и коллег без конструктивного анализа.
- Не соответствует большинству компетенций из профиля кандидата.
- Не задавал вопросы.
Примите решение. Если в собеседовании участвовали рекрутер и руководитель, обязательно обсудите встречу, пока впечатления свежи.
Посмотрите, совпадают ли они по ключевым компетенциям. Обсудите зеленые и красные флаги. Почему тот или иной момент кажется вам важным?
После того как обсудите итоги, решите, к какому типу отнести кандидата:
- Неподходящий. Не соответствует главным критериям профиля. Решение: вежливый отказ.
- С потенциалом. Есть сильные стороны, но есть и пробелы. Например, не хватает опыта в одном из направлений. Решение: взвесить, можно ли закрыть пробелы обучением, или сравнить с другими кандидатами.
- Идеальный. Подходит по большинству критериев, его мотивация и ценности совпадают с вашими. Решение: позвать на следующий этап или отправить офер.
После приема на работу кандидата нужно оформить: подписать с ним трудовой договор, должностную инструкцию и другие документы. Все это удобно делать в Битрикс24. С ней меньше риска потерять документы, а еще вы избавитесь от бумажной рутины. Систему можно использовать и для найма: заносить в нее информацию и контакты кандидатов, оставлять комментарии о компетенциях и резюме каждого, чтобы сделать подбор более наглядным и системным.
Частые вопросы
Важно отделить личные симпатии от профессиональных требований. Помните, что вы выбираете коллегу для решения бизнес-задач, а не друга.
Вернитесь к объективным критериям профиля. Если по ключевым параметрам кандидат не проходит, ему придется отказать. Подумайте, нет ли в компании другой вакансии, где его сильные стороны раскроются лучше.
Такие вопросы задавать не стоит. Любой вопрос, который не относится к профессиональным качествам и навыкам, можно расценить как дискриминационный. Сосредоточьтесь на том, что действительно важно для работы.
Не стоит спрашивать: «А сколько у вас детей? Вы точно будете успевать работать, семья не помешает?».
Если вы беспокоитесь о выгорании или неготовности к нагрузкам, задайте открытый вопрос о рабочем опыте: «Расскажите о периоде, когда вам приходилось работать в условиях высокого стресса. Как вы с этим справлялись?».
Дискриминация — это необоснованный отказ в приеме на работу по причинам, которые не связаны с деловыми качествами работника. За дискриминацию могут оштрафовать до 100 000 рублей по ТК, УК или КоАП РФ. Рассмотрим, что считается законным отказом, а что нет.
| Когда отказ — это дискриминация 🚫 | Когда отказ обоснован и законен ✅ |
|
«Мы ищем в команду человека помоложе». Это дискриминация по возрасту. |
«У вас нет опыта работы с 1С, а это особенно важно для этой должности». Отказ из-за недостатка конкретных профессиональных навыков. |
|
«Мы ищем в команду человека помоложе». Не взять на работу человека из-за пола — незаконно. |
«По результатам медкомиссии работа на нашем производстве противопоказана вам по состоянию здоровья». Отказ на основании медицинских заключений для работ с вредными или опасными условиями труда. |
|
«У вас маленький ребенок, а у нас частые переработки». Отказать женщине из-за того, что у нее есть ребенок, — нарушение. |
«На должность госслужащего, согласно закону, можем принять только гражданина РФ». Отказ в соответствии с прямыми законодательными ограничениями для определенных должностей. |
|
«Ваши татуировки не соответствуют нашему корпоративному стилю». Если компания не является модным домом или студией, где внешность — часть профессии, такой отказ необоснован. |
«Вы не справились с тестовым заданием». Отказ по результатам объективной проверки, если критерии оценки были прозрачными и одинаковыми для всех. |
- Составляйте корректные описания вакансий. Следите за тем, чтобы в тексте вакансии не было формулировок вроде «требуется студентка», «ищем мужчину 25-35 лет».
- Используйте структурированное интервью. Задавайте всем соискателям на одну позицию одинаковые ключевые вопросы, основанные на профиле кандидата. Фокусируйтесь на деловых качествах и не спрашивайте о личном.
- Формулируйте отказ корректно: «Опыт кандидата не соответствует конкретным задачам вакансии», «Не продемонстрировал необходимых навыков в тестовом задании». Нельзя сказать: «Мы ищем кандидата постарше и поопытнее».
- Объясняйте основы трудового законодательства тем, кто проводит собеседования с кандидатами.
Что в итоге
- Перед собеседованием четко определите, кого вы ищете. В этом поможет профиль кандидата. Опишите в нем основные компетенции и мотивации. Перед встречей просмотрите сопроводительное письмо и резюме, отметьте, что вас смущает и о чем хотите спросить.
- Собеседование должно быть структурированным. Придерживайтесь заранее составленного плана — это помогает провести встречу продуктивно, ничего не упустить и сохранить объективность.
- Для оценки кандидата используйте разные типы вопросов: на мотивацию, ситуационные, кейсы, поведенческие. Так можно проверить реальные навыки и мотивацию.
- Решение принимайте на основе фактов. Сравнивайте кандидатов с профилем, используйте баллы и чек-листы. Это помогает избежать субъективности и дискриминации.