В 2025 году безработица в России оставалась на исторически низком уровне в 2,2%. Компании страдали от кадрового голода. Торговым сетям, медицинским центрам, производствам не хватало рабочих и линейных специалистов.
При этом рынок труда для менеджеров, технических и креативных профессионалов изменился в пользу работодателя. Бизнес начал нанимать точечно, повысил требования к кандидатам и подключил к процессу найма AI.
О том, какими были тренды российского рынка труда в 2025 году и какие прогнозы можно сделать на 2026-й, рассказываем в статье.
Что происходило на рынке труда в 2025 году
Одни отрасли ощутили дефицит квалифицированных кадров, а другие — переизбыток соискателей. Разберем эти и другие тренды развития рынка труда подробнее.
Прошли сокращения
В 2025 году некоторые компании закрывали нерентабельные или убыточные направления. Под сокращение попали отделы и сотрудники, которые не работали на показатели, приоритетные прямо сейчас. Так бизнес уменьшал расходы, чтобы сосредоточиться на прибыльных проектах.
Усилился дефицит кадров сразу в нескольких секторах экономики
80% российских компаний сообщили, что им не хватает специалистов. Больше всего дефицит ощутили сферы медицины, строительства, промышленности, логистики и услуг. В других областях работодателям сложно найти высококвалифицированных сотрудников или кадры с узкой специализацией.
На это повлияло сразу несколько причин:
- Демографическая яма. Рождаемость поколений не одинакова. После Второй мировой войны бэби-бумеры родили много детей, поэтому появилось много рабочей силы. Сейчас рынок труда ощущает снижение рождаемости у поколения, которое пришло им на смену.
- Изменение форм занятости. Во время пандемии и после нее люди пробовали работу в удаленном формате, переходили на фриланс и подрабатывали. Вакансии курьеров, таксистов и сортировщиков на складах маркетплейсов не требовали специфического опыта и достойно оплачивались. К тому же на рынок труда вышли зумеры, которые часто совмещают несколько проектных работ с частичной занятостью. В результате уменьшилась доля тех, кто ищет работу в классическом формате — 5/2 по 8 часов на месте работодателя.
- Отток трудовых мигрантов. В 2022-2023 годах сократился приток трудовых мигрантов, который частично уменьшал нехватку кадров. А теперь она стала более заметной.
Перегрелся рынок «белых воротничков»
В офисных профессиях стало меньше вакансий и больше резюме. Там, где еще пару лет назад на позицию откликались десятки специалистов, сегодня откликаются сотни. На фоне сокращений люди меняют работу чаще. Нередко они продолжают поиск даже после трудоустройства. Особенно это заметно в IT, диджитале и других креативных и цифровых сферах.
Компаниям нужны профессионалы, которые решают задачи бизнеса, влияют на прибыль и могут доказать это на собеседовании с помощью кейсов. На рынке труда растет количество резюме, среди которых много начинающих специалистов с небольшим опытом. Чтобы выделиться из общей массы в условиях высокой конкуренции, соискатели любого уровня могут накручивать опыт. В ответ на это компании увеличивают порог входа и усложняют отбор.
В результате наем становится долгим и сложным. Сегодня даже соискатель с богатым опытом и сильными навыками может искать работу от трех до шести месяцев. А компании тратят много ресурсов на то, чтобы найти подходящего кандидата.
Увеличился разрыв между ожиданиями специалистов и возможностями бизнеса
Зачастую специалисты меняют работу, чтобы повысить уровень жизни. Они хотят увеличить зарплату, получить опыт, который в будущем поможет зарабатывать больше, и бонусы вроде удаленной работы и ДМС.
Например, в 2025 году:
- Зарплатные ожидания специалистов выросли на 16% по сравнению с прошлым годом.
- Пользователи сервиса hh.ru искали удаленную работу почти вдвое чаще, чем работу в офисе.
Помимо этого, совмещение нескольких видов занятости — основной работы, подработок и фриланса — стало новой нормой. Одни специалисты получают дополнительный доход, другие пробуют себя в новой сфере без увольнения.
В это время работодатели фокусировались на результатах и экономии. Компании возвращали сотрудников в офисы, потому что считали удаленную работу недостаточно эффективной. Старались закрывать вакансии за счет внутренних специалистов, чтобы не нанимать людей с рынка. А также перераспределяли обязанности между сотрудниками и освобождали их время для новых задач вместо того, чтобы увеличивать штат.
В условиях кризиса интересы работодателей и соискателей расходятся и в итоге страдают все: профессионалы долго ищут работу, а компании долго закрывают вакансии.
Каким будет рынок труда в 2026 году
Основные тренды рынка труда сохранятся, но немного изменятся. Компании будут искать универсальных специалистов, автоматизировать процессы и разрабатывать внутренние программы обучения.
Дефицит кадров сохранится
К 2030 году дефицит рабочей силы может составить от двух до четырех миллионов человек. Важная причина нехватки кадров — снижение численности населения, и эта проблема не исчезнет быстро. Поэтому в 2026 году кадровый дефицит все так же будет ощущаться в розничной торговле, здравоохранении, промышленности, сервисе и высококвалифицированных специальностях в узких областях.
Рост зарплат замедлится
Эксперты прогнозируют, что рост зарплат внутри компаний не превысит 10%. Это означает, что смена работы останется для сотрудников основным способом повысить уровень жизни и многие будут чаще искать новые источники дохода.
Компании продолжат экономить
Бизнес будет инвестировать в автоматизацию, чтобы добиваться больших результатов за счет меньших ресурсов. В продолжение тренда на экономию работодатели будут отдавать предпочтение тем специалистам, которые:
- совмещают несколько областей экспертизы — например, маркетолог, который разбирается в PR и аналитике данных;
- умеют работать с ИИ;
- приносят результаты, которые влияют на прибыль.
Также компании будут вкладываться во внутреннее обучение сотрудников. Многие растят менеджеров и руководителей из тех, кто давно работает в штате. Такие сотрудники уже показывали результаты, хорошо знают процессы и могут улучшить их, а также поддерживают корпоративную культуру. Для компании их опыт ценнее, чем у любого специалиста с рынка труда, поэтому выгодно развивать специалистов внутри штата.
Что делать бизнесу в условиях рынка труда 2026 года
Поднимать зарплаты текущим сотрудникам будет непросто, а нанимать новых будет долго и дорого. Чтобы наем соответствовал интересам компании, новые роли в команде должны быть оправданы и продуманы. Разберем, как действовать бизнесу в этих условиях.
Четко определить потребность в кадрах
Чтобы быстрее закрывать вакансии и грамотно развивать команду, компании нужно точно понимать, кто ей нужен и за что он будет отвечать.
Что делать:
- Определить роль будущего сотрудника. Чем он будет заниматься, как именно принесет компании пользу, что ждут от него через полгода или год.
- Сформулировать это в описании вакансии. Понять, какими компетенциями должен обладать человек, подходящий для этой роли, и прописать их в обязанностях.
- Объяснить все это рекрутеру, чтобы он понимал, кого именно нужно найти.
Эти шаги сделают наем проще. Рекрутер быстрее найдет подходящего кандидата среди множества соискателей, а бизнес получит сильного члена команды, который будет развивать свое направление.
Чтобы упростить работу рекрутеров, можно автоматизировать рутинные процессы. Битрикс24 упорядочивает работу с кандидатами, отправляет тестовые задания и приглашает на собеседования. А рекрутер может потратить сэкономленное время на то, чтобы расширить воронку найма.
Растить таланты внутри компании
Если у компании есть ресурсы, она может развивать таланты самостоятельно. Это частично решает кадровую проблему и позволяет работать с профессионалами, которые давно знакомы со спецификой бизнеса.
Что делать:
- Выявить сотрудников с потенциалом. Обратить внимание на тех, кто проявляет инициативу, быстро учится и берет дополнительные задачи.
- Создать программы внутреннего обучения. Записать видеокурсы от опытных сотрудников, пригласить экспертов, организовать кейс-стади, лекции и другие встречи для обмена опытом.
- Оплатить внешние курсы и конференции, вложиться в профессиональное развитие команды.
- Внедрить систему наставничества. Закреплять за новичками опытных коллег, которые будут помогать адаптироваться и осваивать процессы.
- Предложить карьерные варианты развития. Показать сотрудникам, как они могут расти внутри компании.
Увеличивать лояльность сотрудников
Лояльные сотрудники — ядро команды. Они долго работают в компании, заряжают всех вокруг энтузиазмом, разделяют корпоративные ценности и рекомендуют работодателя знакомым.
Что делать:
- Разрешить удаленную или гибридную работу там, где это возможно. Кто-то из сотрудников останется в офисе, а кто-то покажет себя продуктивнее при работе из дома.
- Ввести гибкий график. Например, гибкое начало рабочего дня. Оно не помешает слаженной работе команды, если в определенные часы все находятся на связи.
Развивать HR-бренд
Соискатели изучают отзывы о компаниях и оценивают корпоративную культуру. Работодатели с хорошей репутацией выигрывают в конкурентной борьбе за таланты: специалисты хотят попасть к ним в компанию.
Что делать:
- Следить за отзывами на площадках вроде hh.ru и «Хабр Карьера». Предложите лояльным сотрудникам оставить отзыв на площадке — так соискатели увидят, что у вас комфортно работать.
- Рассказывать о компании в соцсетях. Показывайте, как устроена жизнь в офисе, какие проекты реализует команда и чем гордится бизнес.
- Предлагать кандидатам и сотрудникам гибкий пакет бонусов на выбор в дополнение к зарплате. Кому-то важнее дополнительные выходные, кому-то — оплата обучения или спортзала.
- Работать с обратной связью от сотрудников. Можно устроить голосование за тематику корпоратива или идею тимбилдинга, добавить на кухню продукты, которых всем не хватает.
Частые вопросы
Удовлетворенность работой состоит из следующих критериев, которые каждый расставляет в разном порядке:
- Задачи, которые сотрудник решает каждый день. Насколько они интересны, узнает ли он что-то новое, появляются ли в рутине возможности для профессионального развития.
- Коллеги, с которыми он общается каждый день. Насколько приятно взаимодействовать с людьми, есть ли среди них друзья и единомышленники.
- Зарплата, которая определяет уровень жизни сотрудника каждый день. Насколько уровень дохода закрывает базовые потребности и дает чувство безопасности.
Есть и другие критерии. Но если компания предоставит сотруднику такие условия, он с большей вероятностью не захочет менять работу. Для этого компания может:
- Сформировать индивидуальный план развития сотрудника, чтобы он осваивал новые навыки, технологии, зоны ответственности и рос в системе грейдов.
- Предоставить сотрудникам поводы для живого общения. Это могут быть тимбилдинги, киновечера, совместные завтраки отдела раз в неделю, офисная йога или турнир по настольному теннису.
- Привязать повышение к Performance review. Конкретные цели для развития будут мотивировать сотрудника расти и финансово, и профессионально.
Увеличение зарплаты не единственный повод для поиска новой работы. В системе ценностей соискателя его могут перевешивать интересные задачи и комфортный коллектив, ДМС, обучение, возможности для карьерного роста, гибкий график и удаленная работа.
Образ привлекательного работодателя и его активное распространение на конференциях и в соцсетях — вот что поможет компаниям нанимать таланты.
Что в итоге
- В 2025 году на российском рынке был кадровый голод и высокая конкуренция за вакансии одновременно. Увеличился разрыв между ожиданиями соискателей и возможностями работодателей, наем стал сложнее.
- В 2026 году современные тренды на рынке труда изменятся незначительно: вырастут требования к компетенциям специалистов, продолжится дефицит сотрудников в узких сферах, компании продолжат экономить.
- Сегодня компаниям нужно создавать сильный бренд работодателя, инвестировать в обучение и развитие сотрудников и растить их лояльность.