На испытательном сроке работодатель оценивает, как новичок справляется с задачами, а сотрудник понимает, подходит ли ему команда, условия и оплата труда.
Если в первые три или шесть месяцев работы стороны понимают, что не подходят друг другу, они могут прекратить сотрудничество быстрее и проще, чем при обычном увольнении. В статье разбираем, как по закону оформить увольнение на испытательном сроке, какие нормы нужно соблюдать и какие документы подготовить, чтобы избежать споров и суда.
Что такое испытательный срок
Испытательный срок — это период, когда работодатель проверяет компетентность сотрудника, а работник оценивает, подходит ли ему компания. По закону такой срок необязателен. Если компания решает, что он нужен, условия необходимо прописать в трудовом договоре.
Во время испытательного срока сотрудник получает зарплату, больничные, отпуск. Главное отличие — упрощенный порядок расторжения договора по инициативе работодателя согласно статье 71 ТК РФ: требуется только предупредить работника об увольнении за три календарных дня и указать конкретные причины. Выходное пособие при таком увольнении не выплачивается по закону.
После окончания испытательного срока действуют общие правила из статей 77 и 81 ТК РФ: увольнение по соглашению сторон, по собственному желанию работника, по инициативе работодателя (ликвидация, сокращение, дисциплинарные нарушения), по истечении срока срочного договора.
Сколько длится испытательный срок
По закону проверять новичка не обязательно. Но если компания хочет подстраховаться, это фиксируют в трудовом договоре. Если в документе такого пункта нет — считается, что человека приняли сразу в штат.
Максимальные сроки определяет статья 70 ТК РФ:
- три месяца — стандартный срок для большинства сотрудников;
- полгода — для руководителей компаний, их заместителей, главных бухгалтеров и директоров филиалов;
- две недели — если трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев.
Продлевать этот период нельзя, даже если сотрудник не против. Единственное исключение — дни, когда работника фактически не было на месте. Например, больничные или отпуск за свой счет. В такой ситуации дата окончания сдвигается ровно на количество пропущенных дней.
Виды увольнения на испытательном сроке
Увольнение по собственному желанию
Бывает, что уже через пару недель новичок понимает, что работа ему не подходит. Терпеть все три месяца или отрабатывать две недели по общим правилам не нужно.
Во время испытательного срока работник может уволиться по собственному желанию, если письменно предупредит работодателя за три календарных дня, а не за две недели, как обычно, — это указано в части 4 статьи 71 ТК РФ. Эти три дня считаются периодом отработки. Например, работник подал заявление 1 марта, тогда 4 марта — последний рабочий день.
В последний день работодатель обязан выдать трудовую книжку, справки и полный расчет — зарплату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Иногда увольнение по собственному на испытательном сроке происходит одним днем. Закон этого не запрещает, если руководитель готов отпустить человека без трехдневной отработки.
Увольнение по инициативе работодателя
Расстаться с сотрудником, который не справляется, сложнее: придется доказать, почему его работа не устроила компанию. Согласно закону работодатель может до конца испытательного срока расторгнуть трудовой договор, но обязан заранее письменно предупредить работника минимум за три дня и указать причины такого решения.
Если происходит увольнение работника на испытательном сроке по инициативе компании, порядок действий такой:
Соберите доказательства. Просто слов недостаточно. Чтобы подтвердить, что человек не справляется с работой, нужны:
- докладные записки непосредственного руководителя;
- акты о невыполненных задачах или браке;
- письменные жалобы клиентов или коллег;
- объяснительные самого работника.
Уведомьте сотрудника. Сообщить о решении нужно минимум за три календарных дня до расторжения договора. В письменном уведомлении обязательно укажите причины — почему сотрудник не прошел испытательный срок.
Издайте приказ. Если работник отказывается подписывать уведомление, составьте акт в присутствии двух свидетелей.
Увольнение работодателем на испытательном сроке без выплаты выходного пособия законно. Компания платит только зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Кого не получится уволить на испытательном сроке
Есть сотрудники, которых защищает Трудовой кодекс. По инициативе работодателя не получится уволить:
- Беременных женщин. Даже если они не справляются с обязанностями (статья 261 ТК РФ). Исключение — ликвидация организации.
- Сотрудников на больничном или в отпуске. Нужно ждать, пока они выйдут на работу.
Эти категории сотрудников могут выбрать увольнение по инициативе работника на испытательном сроке.
Как правильно уволить сотрудника на испытательном сроке
Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке или увольнение по инициативе работодателя требует четкой и аккуратной процедуры. Каждый шаг важно подтвердить документами, чтобы не доводить дело до спора с участием трудовой инспекции или суда.
Расписали главные этапы процесса для HR-специалиста и руководителя.
Шаг 1. Зафиксируйте причины
Сначала соберите доказательства, что сотрудник действительно не справляется с работой. Без документов даже объективные проблемы легко превращаются в ситуацию, когда одна сторона говорит одно, а вторая — совсем другое. В таких спорах суд обычно поддерживает работника.
Помогут докладные записки руководителя с датами и описанием ошибок, акты о невыполнении обязанностей, рабочие отчеты с замечаниями, служебные записки о конфликтах и объяснительные записки самого сотрудника.
Лучше начинать фиксировать проблемы сразу, как только замечаете, что новичок регулярно не выполняет договоренности. В Битрикс24 вы можете делать это автоматически: система хранит задачи, сроки, переписку и результаты работы в одном месте. По истории видно, когда сотрудник опаздывал, сколько раз приходилось переделывать работу и какие комментарии давал руководитель.
По цифровому следу проще оценить, как человек прошел испытательный срок, и обосновать решение, если дело дойдет до спора.
Шаг 2. Сообщите работнику о своем решении
По закону вы должны письменно предупредить сотрудника не позднее чем за три календарных дня до увольнения и указать причины. В уведомлении прописывают ФИО и должность работника, дату прекращения договора, ссылку на статью 71 ТК РФ и конкретные факты, по которым вы признали результат испытательного срока неудовлетворительным.
Сотрудник должен расписаться в уведомлении. Если он отказывается, составьте акт об отказе в присутствии двух свидетелей с датой и временем. Срок считают по календарю: выдали уведомление во вторник — уволить можно не раньше пятницы. Если испытательный срок уже закончился, а уведомление не вручили, договор расторгают только на общих основаниях.
Шаг 3. Оформите приказ об увольнении
После уведомления готовят приказ о расторжении трудового договора, обычно по форме Т‑8. В приказе указывают данные сотрудника, дату увольнения как последний день работы и формулировку вроде «трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, пункт 1 части первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».
Сотрудника знакомят с приказом под подпись. Если он не подписывает документ, снова выручает акт об отказе с двумя свидетелями. В приказе можно сослаться на ключевые докладные, акты и служебные записки — это поможет, если дело дойдет до проверки или суда.
Шаг 4. Внесите запись в трудовую книжку
Запись в трудовой книжке должна соответствовать формулировке из закона: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, пункт 1 части первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации». Ошибки в тексте записи часто становятся дополнительным поводом для претензий.
Запись заверяют подписью кадрового специалиста и печатью организации, если ее используют. В день увольнения сотрудник получает трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности. Если у компании электронные трудовые, сведения о приеме и увольнении нужно передать в СФР не позднее следующего рабочего дня после приказа, а работнику выдать сведения о трудовой деятельности в день увольнения.
Шаг 5. Проведите окончательный расчет
В последний день работы сотруднику выплачивают зарплату за все отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск, а это 2,33 дня за каждый полностью отработанный месяц. Например, если человек отработал 2 месяца и 10 дней, компенсировать нужно около 4,66 дня отпуска.
По закону выходное пособие при увольнении на испытательном сроке не положено. Всю сумму нужно выдать в день увольнения. За задержку расчета работодатель платит компенсацию не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.
Какие ошибки допускают работодатели при увольнении
Суды часто восстанавливают сотрудников на работе, если компания нарушает порядок увольнения. Вот что особенно рискованно для работодателя:
- Уволить после окончания срока. Если пробный период закончился вчера, а приказ подписали сегодня, считается, что работник прошел испытание. С этого момента его можно уволить только на общих основаниях.
- Не зафиксировать задачи и ожидания. Трудно доказать, что человек не справился, когда у него не было понятного списка задач и критериев, по которым оценивают его работу.
- Не оформить уведомление. Устного сообщения недостаточно: закон требует письменного уведомления минимум за три дня с указанием причин, иначе может возникнуть спор и последующее восстановление через суд.
Если вы все равно хотите расстаться с сотрудником, но доказательств недостаточно, безопаснее предложить увольнение по соглашению сторон. Так компания снизит риски судебного спора. А работник сможет получить дополнительные выплаты.
Автоматизация помогает навести порядок не только при увольнении, но и в процессе найма. Храните базу кандидатов, историю собеседований и документы в одной системе.
Частые вопросы
Можно, но с важной оговоркой: работодатель должен заранее, минимум за три календарных дня, письменно предупредить сотрудника и указать причины увольнения. Если уведомление выдали вовремя, датой увольнения можно поставить последний день испытательного срока.
Если срок уже истек, а сотрудник продолжает ходить на работу, он считается прошедшим испытание. Тогда увольнение работодателем на испытательном сроке уже невозможно — остаются только общие основания из статей 77 и 81 ТК РФ. Именно из‑за одного просроченного дня работодатели часто проигрывают споры в судах.
Первое, что проверит суд, — документы. Работодателю важно заранее подготовить трудовой договор с условием об испытательном сроке, должностную инструкцию, план задач, докладные записки, акты о невыполнении работы, письменные жалобы, уведомление об увольнении с отметкой о вручении или актом об отказе от подписи.
Если спор уже начался, полезно трезво оценить риски: все ли сроки соблюдены, есть ли реальные доказательства, что сотрудник не справился, нет ли признаков дискриминации. Иногда на этом этапе компании предпочитают договариваться — предлагать компенсацию и заключать мировое соглашение, чтобы не тратить месяцы на судебный процесс и не получать решение о восстановлении сотрудника.
Лучше заранее подготовиться: собрать конкретные примеры задач, с которыми человек не справился, выписки из переписок, отчеты, обратную связь от руководителя. Тогда разговор получится аргументированным.
На встрече важно спокойно напомнить, о чем договаривались в начале работы, объяснить, какие задачи не удалось выполнить и как это сказалось на команде и результатах компании. После этого уже проговаривать решение об увольнении, дату, формулировку, выплаты и возможные варианты — например, уйти по соглашению сторон или по собственному желанию.
Что в итоге
- По ТК РФ увольнение на испытательном сроке — законный инструмент, но пользоваться им стоит аккуратно. Решение расторгнуть сотрудничество с человеком должно опираться на факты: понятные задачи, критерии оценки и зафиксированные нарушения, а не на общее ощущение.
- Все важные моменты лучше сразу документировать: должностные обязанности, план на испытательный срок, результаты работы, замечания, письма с обратной связью.
- При увольнении важно сделать все правильно: предупредить за три дня, оформить уведомление и приказ, вовремя выдать расчет и документы. Ошибки на любом шаге легко превращаются в спор, судебное разбирательство и дополнительные расходы для компании.
- Чтобы не держать все в голове, автоматизируйте HR-процессы. Создавайте карточки сотрудников, отслеживайте этапы найма и оформления, подписывайте документы с сотрудниками электронно.