Нанимать экспертов с большим опытом и сильными кейсами трудно — они редко сами ищут работу и не выкладывают резюме в открытый доступ. В таких случаях специалисты используют сорсинг. В статье рассказываем, как работает этот метод, где искать кандидатов и каких ошибок стоит избегать.
Что такое сорсинг в рекрутменте
Сорсинг — это способ поиска сотрудников, когда HR-специалист не ждет откликов на вакансию, а сам находит подходящих кандидатов. Ищет людей в профессиональных сообществах и базах, а затем предлагает им работу.
Сорсинг еще называют «холодным» наймом. Он помогает привлечь нужных экспертов, которые сами не ищут работу: не размещают резюме и не откликаются на позиции. Сорсер находит таких кандидатов и изучает, как их можно заинтересовать. Затем связывается со специалистами и, если они готовы обсудить вакансию, передает их контакты рекрутеру. Дальше потенциальные сотрудники попадают в воронку найма и проходят отбор.
Таким образом компания сразу выходит на специалистов, которые отвечают ключевым требованиям позиции. Кандидатов ищут в соцсетях, на площадках для обмена профессиональным опытом, в открытых базах, через мероприятия и рекомендации.
Найти подходящих кандидатов только полдела. Нужно собрать их контакты, назначить интервью и не потерять среди десятков претендентов. Чтобы HR-специалисты не путались и не упускали сильных экспертов, лучше использовать единую систему для работы. Битрикс24 упорядочивает наем и позволяет общаться с талантами, визуализировать воронку и даже подписывать документы на одной платформе. Попробуйте бесплатно.
Когда используют сорсинг
Бизнесу не всегда нужен этот метод. Его используют, когда не работают другие способы поиска кандидатов. Вот какие могут быть ситуации.
Нужен редкий специалист
Иногда компаниям нужны эксперты с уникальным опытом. Чтобы их найти, можно размещать вакансии и собирать отклики. Однако, скорее всего, ждать придется долго: редкие специалисты обычно не ищут работу, получают заказы через сарафанное радио или сотрудничают с постоянными клиентами.
В этом случае на помощь приходит сорсер. Он выходит на человека с нужными навыками и предлагает работу.
Пример. Компания «Электроник» решила найти 1С-разработчика. Рекрутеры опубликовали вакансию на всех популярных площадках, но за месяц не получили ни одного отклика от подходящего кандидата.
Тогда подключили специалиста по сорсингу: он вручную собрал список подходящих кандидатов, связался с ними и передал рекрутерам несколько контактов от заинтересованных экспертов. Вакансию закрыли за неделю.Важно быстро найти сотрудников
Бывает, что компании эксперты были нужны «еще вчера». Например, стартап привлекает инвестиции и быстро растет или организация запускает новый продукт и хочет опередить конкурентов.
Во всех этих случаях времени на долгий наем нет: проекты ждут, инвесторы требуют результатов, конкуренты не дремлют. Размещать вакансии и ждать откликов неделями компания не может. Поэтому HR-менеджеры обращаются к сорсерам — те напрямую выходят на нужных специалистов и помогают быстро собирать команды.
Сложно и долго обрабатывать все отклики
Когда компания ищет специалиста на позицию с высоким спросом от соискателей, она может получать сотни откликов. Например, если нужен копирайтер или интернет-маркетолог. При этом из всех резюме подходящими может быть всего 10-15.
На проверку каждого отклика уходит время: нужно изучить опыт, посмотреть портфолио, оценить навыки. Плюс многие соискатели подают заявки на все похожие вакансии подряд, не читают требования. В итоге рекрутер тратит дни на отсев неподходящих кандидатов вместо работы с сильными специалистами.
Сорсинг решает эту проблему — специалист сразу ищет конкретных людей с нужными навыками и опытом. В итоге рекрутер получает 5-10 целевых контактов.
Нужно нанять топ-менеджера
Закрыть позицию операционного директора, управляющего или руководителя направления может быть сложно. Обычно у таких экспертов уже есть стабильная работа, они редко откликаются на предложения. В таких случаях «холодный» поиск помогает находить контакты нужных кандидатов и связываться с ними.
Пример. Чтобы выйти на рынок Казахстана, компании «Копеечка» понадобился коммерческий директор с опытом в этом регионе. Вакансию разместили на всех возможных площадках, но откликов от специалистов нужного уровня не было.
Тогда решили подключить сорсера — он в течение двух недель нашел троих подходящих кандидатов и передал их рекрутеру. Новый коммерческий директор вышел на работу через три месяца.Из каких этапов состоит сорсинг
- Изучить вакансию и составить портрет «идеального» кандидата. Перед тем как искать специалиста, важно понять, кто нужен компании: какие у него должны быть навыки, опыт и личные качества. Портрет подскажет, кого отбирать и на что обращать внимание.
- Выбрать каналы для сорсинга. Искать кандидатов можно в соцсетях и профессиональных сообществах, на тематических форумах и офлайн-мероприятиях. Выбор канала зависит от отрасли. Например, IT-специалистов часто находят на GitHub, а дизайнеров — на Behance.
- Найти потенциальных кандидатов. На этом этапе изучают специалистов: проверяют опыт работы, навыки, достижения и рекомендации. Также смотрят на отзывы о специалисте, если они есть.
- Связаться со специалистами. Дальше нужно отправить предложения кандидатам. Профессиональные сорсеры создают индивидуальные сообщения для каждого эксперта — в них указывают, почему конкретному человеку было бы интересно поработать в компании. Также описывают причину, почему заинтересовались опытом специалиста, и кратко рассказывают о задачах.
- Провести первичный отбор кандидатов. Когда специалисты ответили на первое сообщение, можно задать уточняющие вопросы. Сохранить контакты тех экспертов, которые лучше всего отвечают запросам бизнеса.
- Передать контакты рекрутеру. Все данные о специалистах собирают в одной базе: туда добавляют контакты, рекомендации и личные выводы сорсера о каждом кандидате. Список отправляют рекрутеру, который продолжает наем — отправляет тестовые задания, если нужно, и приглашает на собеседования.
Где ищут кандидатов
Сорсеры используют все возможные площадки, чтобы искать кандидатов. Каналы выбирают в зависимости от того, где встречаются нужные специалисты. Например, разработчики проводят время на «Хабре», а маркетологи — на vc.ru. Рассказываем об источниках, где находят экспертов.
Профессиональные соцсети
Это площадки, на которых ищут работу, делятся профессиональными знаниями, публикуют статьи, показывают проекты и развивают нетворкинг. Самая известная деловая соцсеть на международном рынке — LinkedIn. В России эксперты используют «Сетку» и TenChat.
Кроме универсальных соцсетей, есть индустриальные площадки. Например, на vc.ru пишут маркетологи и предприниматели, на «Хабре» — IT-специалисты, а на Retail.ru — представители торговых компаний.
Сайты-портфолио
На этих платформах творческие специалисты публикуют свои работы. Например, на Behance и Dribble можно найти иллюстраторов, художников, дизайнеров и UI/UX-специалистов. Так можно сразу оценить уровень эксперта и познакомиться с его стилем.
СМИ и рейтинги
Чтобы искать руководителей высшего звена, полезно читать материалы СМИ: интервью, новости, пресс-релизы. Например, сорсеры изучают статьи на Forbes, RB.RU и The Blueprint. Оценивают экспертов и выбирают, кто мог бы подойти компании.
Также можно обращаться к отраслевым рейтингам. К примеру, Ассоциация менеджеров регулярно публикует в «Коммерсанте» рейтинг «Топ-1000 российских менеджеров».
Офлайн-мероприятия
Конференции и выставки помогают найти кандидатов и сразу познакомиться с ними. Мероприятия позволяют наладить живой контакт, лучше понять мотивацию кандидата и шире оценить навыки — как он общается, как представляет себя.
AI-сервисы для поиска кандидатов
Искусственный интеллект помогает сорсерам автоматизировать поиск и сократить время найма. Вот несколько российских сервисов:
- TalentScan — инструмент, который собирает и анализирует резюме с hh.ru, «Мой Круг», Habr Career и других площадок.
- «Поток Рекрутмент» — изучает требования компании и находит подходящих кандидатов в открытых базах. Также может автоматически отправлять предложения о работе.
- AmazingHiring — ищет кандидатов по соцсетям, а также профессиональным сайтам для разработчиков и дизайнеров: Github, Stackoverflow, Dribbble.
Как ускорить и упростить поиск
Чтобы быстрее искать кандидатов по каналам, используют дополнительные инструменты сорсинга.
Boolean search — это способ, с помощью которого можно составлять качественные запросы на сайтах с резюме. Такой сорсинг резюме используют на hh.ru, GitHub, Dribbble и других площадках, где есть строка поиска. Чтобы применить boolean search, сузить круг кандидатов и отсеять нерелевантные профили, нужно вводить ключевые слова, а между ними вписывать логические операторы:
- AND означает, что нужно учесть оба параметра;
- OR — учесть хотя бы один из параметров;
- NOT — исключить параметр.
Пример. Чтобы найти разработчиков на GitHub, которые знают Python и Java, но не работают с C++, в строке поиска можно ввести:
Python AND Java NOT C++.X-Ray search используют в обычных поисковых системах, например в Яндексе. С помощью специальных запросов можно найти профили кандидатов на сайтах, где нет внутреннего поиска или он ограничен. Например, в блогах, на форумах или корпоративных сайтах конкурентов.
Пример. Чтобы найти PR-специалиста на сайте крупного рекламного агентства, где нет внутреннего поиска, можно использовать X‑Ray. Нужно написать site, а после — ссылку на сайт и должность в кавычках-лапках:
site:eventagency-example.com "PR specialist".Поиск кандидатов обычно приходится совмещать и с другими рабочими задачами. Чтобы не теряться и ничего не забывать, подписывайтесь на наш телеграм-канал. Там можно скачать чек-лист о том, как справляться с многозадачностью.
Какие ошибки допускают, когда ищут сотрудников
Составляют слишком общий портрет кандидата. Когда требования описывают абстрактно, поиск становится хаотичным. Сорсер не может четко понять, подходит кандидат или нет. В итоге потом рекрутерам приходится тратить дополнительное время на отбор подходящих специалистов.
Решение. Избегайте слишком общих формулировок: «опыт в продажах», «знание английского», «активная жизненная позиция». Описывайте конкретные навыки, опыт в отраслях и уровень позиции. Например, вместо «маркетолог» указывайте «интернет-маркетолог с опытом настройки таргетированной рекламы во “ВКонтакте” от 2 лет».
Выбирают неподходящие каналы поиска. Искать программиста только на hh.ru — значит пропустить кандидатов, которые проводят время на профильных ресурсах и в сообществах, таких как «Хабр».
Решение. Изучайте, где встречаются нужные специалисты, и выбирайте платформы и соцсети, которыми пользуются целевые кандидаты.
Пишут шаблонные сообщения. «Здравствуйте, у нас есть вакансия, посмотрите» — такие фразы вряд ли привлекут внимание.
Решение. Чтобы заинтересовать, пишите коротко и персонализированно: рассказывайте про конкретный проект или навык кандидата, который вас впечатлил. Например: «Здравствуйте, Анна! Видел на Behance ваш кейс по редизайну интерфейса — впечатляет. У нас есть проект, где нужен похожий опыт. Вы сейчас берете проекты?»
Игнорируют этику. Навязчивые звонки, спам в мессенджерах и массовые рассылки могут испортить репутацию компании. Если кандидаты расскажут о таком опыте в соцсетях, это снизит доверие и уменьшит количество откликов от талантливых специалистов в будущем.
Решение. Старайтесь не беспокоить кандидатов в нерабочее время, относитесь с пониманием к отказам и ведите диалог уважительно.
Частые вопросы
Для этого необязательно получать специальное образование. Важно уметь искать информацию, знать, как вести переговоры, и понимать, как устроен рынок труда. Часто сорсерами становятся HR-менеджеры, рекрутеры или специалисты по продажам — у них уже есть опыт работы с людьми и данными.
Чтобы развиваться в профессии, стоит выбрать одну-две области — например, IT или финансы — и глубоко изучить их особенности. Так вы будете лучше понимать, что ждет бизнес от этих специалистов и где можно найти кандидатов.
Многие сорсеры работают как фрилансеры, поэтому важно научиться планировать время и выстраивать отношения с клиентами. А также освоить инструменты для автоматизации поиска и научиться составлять эффективные сообщения, чтобы мотивировать кандидатов.
Главное — не спамить. Отправьте одно вежливое сообщение через 3-5 дней. В нем напомните о предложении и подчеркните, чем оно может быть полезно именно этому специалисту.
Дополнительно можно поискать общий контакт — коллегу или знакомого, который может лично напомнить кандидату о вашем предложении. Такой подход увеличивает шанс на отклик без давления на специалиста. Если ответа все равно нет, переключайтесь на других кандидатов.
Что в итоге
- Сорсинг: что это такое простыми словами? Это «холодный» поиск сотрудников. Специалист сам ищет кандидатов в разных каналах и напрямую предлагает работу. Цель — найти людей с нужными для позиции навыками и опытом и заинтересовать их предложением.
- Модель сорсинга применяют, когда нужны редкие специалисты, важно быстро закрыть позицию или необходимо нанять менеджера высшего звена.
- Сорсинг состоит из шести этапов: сначала изучают вакансию, затем выбирают каналы поиска, находят кандидатов, связываются со специалистами, проводят первичный отбор и передают контакты подходящих экспертов рекрутеру.
- Искать кандидатов можно в разных источниках: в профессиональных соцсетях, СМИ и рейтингах, на сайтах-портфолио и офлайн-мероприятиях. Чтобы ускорить поиск, используют AI-сервисы и специальные техники.
- Бывает, что специалисты составляют слишком общий портрет идеального кандидата, игнорируют важные каналы поиска, составляют шаблонные сообщения и общаются неэтично. Все это мешает привлекать кандидатов. Избегайте ошибок, чтобы находить экспертов.