Руководителю нужно организовать работу команды так, чтобы сотрудники выполняли задачи вовремя и качественно. Для этого нужно знать и уметь использовать методы управления персоналом. Они помогают добиваться от специалистов нужных результатов, поддерживать дисциплину и стимулировать высокую продуктивность.
В статье разберем основные методы: административные, экономические и социально-психологические. Расскажем, в чем их суть и как выбрать нужные инструменты для команды.
Что такое методы управления персоналом
Методы управления персоналом — это инструменты, которые руководители используют, чтобы мотивировать команду, поддерживать дисциплину и повышать эффективность сотрудников.
Выделяют три группы современных методов управления персоналом:
- Административные. К ним относятся все инструменты, которые касаются дисциплины труда. Это про субординацию, локальные нормативные акты, регламенты и формальные правила работы.
- Экономические. Сюда относятся бонусы и материальные выгоды. Они помогают мотивировать команду: премии, компенсации, льготы.
- Социально-психологические. Эти методы создают атмосферу, в которой сотрудникам комфортно выполнять рабочие задачи. Здесь важна корпоративная культура, качество обратной связи и поддержка от руководителя.
Рассмотрим каждую группу методов управления подробнее. Разберем, как именно эти методы работают и когда их применять.
Какие бывают методы управления персоналом
Руководители могут использовать административные, экономические и социально-психологические методы. Обычно их комбинируют. Например, устанавливают четкий график начала работы, при этом назначают премию за достижения и поддерживают нетоксичную атмосферу в коллективе.
Однако в некоторых случаях и отраслях чаще применяют инструменты из конкретной группы. Рассказываем про каждую из них.
Административные методы
Это формальные инструменты управления, которые основаны на четких правилах, субординации и дисциплине. В их основе лежат регламенты, должностные инструкции, приказы и распоряжения. Эти методы помогают быстро добиваться результатов, поддерживать порядок и контролировать работу команды.
Примеры административных методов управления персоналом:
- Закрепить права и обязанности в должностных инструкциях.
- Создать структуру подразделений, определить, кто кому подчиняется.
- Оформить базу знаний со всеми регламентами о работе, которые должен изучить каждый новый сотрудник.
- Применить дисциплинарное взыскание, например, сделать замечание.
К административным методам обычно обращаются, когда важно, чтобы персонал быстро выполнял работу и не отходил от регламентов. Например:
- В производственных компаниях и на заводах. Здесь важно, чтобы каждый сотрудник действовал одинаково и соблюдал технологические процессы. Четкие инструкции помогают добиться стабильности и безопасности.
- экстренных службах — скорой помощи, МЧС. От скорости и точности действий зависят жизни людей, поэтому специалисты работают по четким протоколам. Инструкции помогают команде действовать слаженно и быстро принимать решения.
Кроме того, административные методы помогают командам справляться с форс-мажорами. Когда возникают критические проблемы, нужно действовать быстро и точно. Принимать решения помогают регламенты, инструкции и правила, которые описывают, кто и что должен сделать.
Также эти инструменты позволяют новым сотрудникам быстрее адаптироваться к процессам. Специалисты могут прочитать документы и понять, по каким правилам работает команда.
Экономические методы
Это инструменты мотивации через материальную выгоду. Руководитель связывает результаты работы с доходом сотрудника: чем лучше специалист выполняет задачи, тем больше зарабатывает. Такой подход стимулирует команду достигать целей.
Примеры экономических методов управления персоналом:
- Выплатить премию, если сотрудники достигли нужных показателей — объема продаж, количества регистраций в приложении, числа привлеченных клиентов.
- Предложить специалистам медицинскую страховку и бесплатное питание в офисе.
- Оплатить курсы по повышению квалификации.
К экономическим методам, как правило, прибегают, когда важно достичь результатов и повысить лояльность специалистов. Их используют, например:
- В отделах продаж разных компаний. Менеджеры получают процент от сделок или бонусы за выполнение плана. Это мотивирует специалистов эффективнее работать с клиентами.
- В маркетинговых агентствах. Экономические методы подходят, чтобы стимулировать специалистов творческих профессий. Они получают бонусы за проекты, которые понравились клиентам.
Также материальные инструменты помогают удерживать талантливых специалистов. Конкурентная зарплата и прозрачные бонусы мотивируют сотрудников оставаться в компании.
Социально-психологические методы
Это инструменты, которые влияют на моральное состояние и внутреннюю мотивацию сотрудников, а также на психологический климат в команде. Руководитель работает с каждым человеком как с личностью, поддерживает и развивает специалистов.
Главный плюс — эти методы формируют устойчивую лояльность и раскрывают потенциал сотрудников. Но результат появляется не сразу. Доверие, вовлеченность и здоровая атмосфера формируются постепенно.
Примеры социально-психологических методов управления персоналом:
- Создать рабочую атмосферу, в которой все общаются уважительно, ценят баланс между работой и отдыхом.
- Отмечать вклад сотрудников на общих собраниях, благодарить лично и в корпоративных чатах.
- Спрашивать мнение, проводить мозговые штурмы, учитывать предложения.
- Транслировать ценности компании через истории успеха, традиции, символы.
- Составлять индивидуальные планы развития специалистов.
К социально-психологическим методам обычно обращаются, когда важно создать сильную команду и повысить вовлеченность. Например:
- В IT-компаниях. Разработчики ожидают, что работодатели будут признавать заслуги специалистов, развивать команду и давать возможность влиять на процессы.
- В стартапах. В молодых компаниях сотрудники часто работают в условиях неопределенности и берут на себя много обязанностей. Поддержка, признание вклада и здоровый климат помогают команде не выгореть и сохранить веру в проект.
Кроме того, социально-психологические методы помогают улучшить атмосферу в конфликтном или разобщенном коллективе. Они восстанавливают доверие и налаживают коммуникации между сотрудниками или отделами.
Также эти инструменты работают в период организационных изменений. Например, когда меняется система оплаты труда, появляются новые задачи и проекты. Социально-психологические методы помогают снизить сопротивление переменам, вовлечь команду в процесс и сохранить ее мотивацию.
в одном сервисе.
Как выбрать методы управления
Набор методов управления персоналом в организации зависит от конкретной команды, ситуации и задач. Расскажем, как определять, какие методы больше подходят в вашем случае и как комбинировать их друг с другом.
Обозначьте цели. Решите, чего вы хотите добиться в ближайшей перспективе. Например, если нужно:
- Быстро повысить продажи — сфокусируйтесь на экономических методах. Пересмотрите систему бонусов, введите KPI.
- Снизить текучесть кадров — комбинируйте экономические и социально-психологические методы. Проанализируйте, насколько соответствуют реалиям рынка зарплаты в вашей компании. Больше общайтесь с сотрудниками, выявите проблемы в коллективе и подумайте, как их решить.
- Улучшить качество продукции — добавьте к административным инструкциям экономические стимулы, например премии.
Оцените ситуацию в компании. Изучите условия, в которых работает ваш коллектив. В маленьком отделе проще применять гибкие социально-психологические методы. В большой компании с филиалами не обойтись без четких регламентов, которые приводят ключевые процессы к единому стандарту.
Важен не только размер команды, но и специфика бизнеса — креативная студия и производственный цех требуют кардинально разного подхода. В первом случае нужна творческая атмосфера, чтобы сотрудники могли свободно предлагать идеи, во втором — дисциплина и инструкции.
Изучите особенности сотрудников. Обращайте внимание на три главных аспекта:
- Личная мотивация. Узнайте, что для специалистов важнее всего. Для кого-то ключевой фактор — материальные выгоды, для другого — карьерный рост, обучение или комфортная атмосфера.
- Уровень опыта и компетенций. Так, новичку нужны четкие инструкции. Эксперт обращает внимание на ценности компании и возможность влиять на процессы.
- Разделяет ли команда цели компании. Если нет, сначала нужно работать с вовлеченностью и корпоративной культурой.
Комбинируйте разные инструменты. Выбирайте несколько подходов и используйте их вместе — так вы получите лучший результат. Одна группа методов не всегда закрывает все потребности команды.
Например, строгие регламенты могут привести к тому, что сотрудники перестанут предлагать идеи — зачем, если все уже зафиксировали. Для некоторых компаний такая ситуация может привести к проблемам. При этом полная свобода без четких целей и правил может повлиять на дисциплину и результаты. Команда будет работать в хаосе и не видеть приоритетов.
Лучше использовать разные методы одновременно в оптимальных пропорциях. Установить правила работы и одновременно поощрять тех, кто предлагает улучшения. Выплачивать премии и создавать атмосферу, в которой людям приятно работать. Давать возможность самостоятельно принимать решения, но объяснять, к каким целям движется компания.
Частые вопросы
Есть несколько сигналов, которые указывают, что текущие методы не работают:
- Падают ключевые показатели (KPI) сотрудника, отдела или компании.
- Растет текучесть кадров.
- Сотрудники не проявляют инициативы, посредственно выполняют задачи.
- Учащаются конфликты.
- Работники жалуются на несправедливую оценку их труда, выгорание.
Если вы наблюдаете эти признаки, не стоит сразу отказываться от всех методов. Проанализируйте, с какими именно людьми или процессами связаны проблемы.
Попробуйте собрать другой набор методов. Например, можно добавить к жестким административным правилам понятную систему премирования.
Да, так как у сотрудников разных возрастов часто различаются ключевые мотиваторы и ценности. Однако это не значит, что для каждого поколения нужна своя отдельная и жесткая система, например для старшего поколения — исключительно административные методы, а для зумеров — социально психологические.
Особенности поколений нужно учитывать, чтобы понимать, какие методы сработают лучше, на чем делать акцент. Если вы управляете разновозрастной командой, комбинируйте инструменты с учетом мотивации сотрудников:
- Для сотрудников старшего возраста, поколения X, часто важны стабильность, уважение к опыту и четкость. Эффективны административные методы, например ясные инструкции, понятная иерархия. Но их нужно сочетать с экономическими и социально-психологическими: назначить гарантированный оклад, предложить социальный пакет, признавать экспертизу.
- Для миллениалов, поколения Y, важны развитие, свобода, быстрый результат и понятное вознаграждение. Чтобы управлять миллениалами, нужно предлагать участвовать в значимых проектах компании и давать возможность расти профессионально и в карьере, чувствовать свою ценность. А еще нужны понятные экономические инструменты: бонусы за конкретные результаты, стабильный оклад.
- У зумеров, поколения Z, на первый план выходят баланс между работой и личной жизнью, быстрый рост. Как и миллениалам, им нужна свобода. Для успеха с зумерами важны менторство, карьерное сопровождение и цифровое обучение.
Что в итоге
- Методы управления персоналом — это практические инструменты для организации работы, постановки задач и мотивации команды.
- Административные методы — это формальные правила, регламенты и должностные инструкции. Они помогают быстро добиваться результатов и поддерживать трудовую дисциплину.
- Экономические методы мотивируют через материальную выгоду: премии, бонусы, компенсации. Чем лучше специалист выполняет задачи, тем больше зарабатывает.
- Социально-психологические методы влияют на моральное состояние, внутреннюю мотивацию и атмосферу в команде. Эти инструменты формируют лояльность к работодателю.
- Чтобы выбрать методы управления, определите цели, изучите ситуацию в компании, особенности сотрудников и их мотивацию.
- Не ограничивайтесь одним подходом. Комбинируйте методы, например одновременно прописывайте инструкции, назначайте KPI и премии, давайте обратную связь и устраивайте тимбилдинги.