Корпоративный университет: что это такое и зачем он нужен бизнесу

Что такое корпоративный университет

Корпоративный университет — это образовательное подразделение в структуре компании, в котором сотрудники обучаются и развивают профессиональные навыки.

Иногда корпоративным университетом компании называют обычный учебный центр. Но у этих понятий есть принципиальные различия:

• Учебный центр закрывает текущие запросы бизнеса. В нем проводят тренинги, знакомят специалистов с новыми стандартами работы и готовят сотрудников к выполнению конкретных задач с помощью готовых курсов.
• Корпоративный университет формирует компетенции, которые потребуются компании в будущем. У него есть горизонт планирования на несколько лет вперед, который соответствует стратегии развития бизнеса. Университет сохраняет и приумножает экспертизу внутри организации.

Подобный университет можно организовать как структурное подразделение или как отдельное юридическое лицо — например, в форме АНОАНО — это автономная некоммерческая организация. Унитарная НКО без членства, которую создают, чтобы оказывать услуги в сферах образования, здравоохранения, культуры, науки, спорта и других, не преследуя коммерческую выгоду.. В последнем случае компании часто оформляют лицензию на образовательную деятельность, чтобы выдавать сотрудникам дипломы и удостоверения о повышении квалификации.

В России корпоративные университеты есть у крупного бизнеса из разных отраслей: например, у «Сбера», «РЖД», «Росатома», «Газпромнефти», «НЛМК», «СИБУРа» и «Билайна». Нередко они выходят за пределы компании. По данным исследования Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ за 2022 год, 70% российских корпоративных университетов обучают не только своих сотрудников, но и партнеров, клиентов и внешнюю аудиторию.

Какие задачи бизнеса решает корпоративный университет

• Сохраняет экспертность внутри компании. Ценные знания, которыми обладают ключевые сотрудники, — это важный ресурс для бизнеса. Когда такой специалист увольняется, компания утрачивает информацию, если нигде ее не фиксирует. Корпоративный университет решает эту проблему: его сотрудники ведут базу знаний, создают курсы на основе реального опыта специалистов и сохраняют экспертность доступной для всех.
• Подготавливает кадровый и управленческий резерв. Искать руководителя на внешнем рынке долго, дорого и рискованно. Кроме того, специалист со стороны не знаком с культурой компании и ее процессами. Программы для будущих лидеров в корпоративном университете позволяют заранее подготовить руководителей из числа тех, кто уже знает, как бизнес работает изнутри. Например, корпоративный университет «РЖД» за 15 лет подготовил 740 тысяч своих руководителей.
• Обучает сотрудников под конкретные задачи бизнеса. Внешние курсы дают универсальные знания — они подходят для общего развития, но редко точно попадают в потребности компании. Программы в корпоративном университете созданы для того, чтобы решать реальные задачи. Например, если компания внедряет новую CRM, сотрудники проходят курс именно по ней, а не по тому, как пользоваться CRM-системами в целом.
• Снижает расходы на внешнее обучение. После того как компании запускают внутренние программы, они перераспределяют бюджет с внешних подрядчиков на собственные ресурсы.

Каким компаниям нужен корпоративный университет

Есть несколько признаков, по которым можно понять, что компания готова двигаться в этом направлении:

• Бизнес активно нанимает. HR-отдел подбирает десятки новых сотрудников в месяц, и всем им нужно передавать стандарты, культуру и экспертность. Онбординг решает эту задачу системно, и адаптация новичков перестает зависеть от того, успевают ли им передать знания опытные специалисты.
• Компания производит сложный продукт. Финансы, фармацевтика, IT, производство, строительство — это отрасли, где сотрудник не может работать эффективно без глубокой подготовки. Чаще всего в них есть уникальные внутренние знания, которым не учат в вузах и на общедоступных курсах. Поэтому необходимо обучение, которое учитывает специфику продуктов, процессов и клиентов.
• Бизнес работает в нескольких регионах. Когда компания имеет сильную территориальную распределенность, единые стандарты и ценности сложно передавать быстро и в неизменном виде. Очень важно иметь инструмент, который будет объединять все это и транслировать единую корпоративную культуру.
• Компании нужны узкие специалисты. Проще вырастить нужного профессионала внутри, чем переплачивать за редкие компетенции или долго искать подходящего кандидата.
• Компания стремится удерживать персонал. Сотрудники остаются там, где видят перспективы развития. Возможность учиться, расти и строить карьеру внутри компании — один из ключевых факторов удержания специалистов.

Из чего состоит структура корпоративного университета

С точки зрения структуры такой университет состоит из трех уровней: управление, обучение и формат.

Кто управляет

Во главе находится руководитель — директор по обучению, или CLO — Chief Learning Officer. Он отвечает за стратегию: знает, какие компетенции сотрудников нужно развивать, как обучение связано с целями бизнеса, и защищает бюджет, который компания может на это выделить.

Под руководством директора работают три блока:

• Методический — разрабатывает программы и учебные материалы. Методист отвечает за то, как учить, а предметный эксперт из числа сотрудников компании — за то, чему учить.
• Организационный — координирует учебный процесс: собирает группы, следит за расписанием и назначает курсы.
• Исследовательский — изучает потребности бизнеса и оценивает результаты. Именно он отвечает на вопрос, работает ли обучение на деле.

Чему учат

В стандартный набор программ корпоративного университета входят курсы по онбордингу и адаптации, введению в должность и повышению квалификации, по развитию гибких навыков. Также включают управленческие курсы для руководителей и программы кадрового резерва.

Конкретный набор зависит от задач компании. Например, розничные сети делают акцент на онбординге и стандартах обслуживания, а производственные компании — на развитии технической экспертности.

Как учат

Современные корпоративные университеты используют в основном смешанный подход, когда очные тренинги и семинары сочетаются с онлайн-курсами, наставничеством, вебинарами с внешними экспертами.

Чтобы обучать по единым стандартам сотрудников из всех подразделений и филиалов, используют системы управления обучением — LMS. С их помощью создают электронные курсы, тесты и базы знаний. Плюс в том, что материалы доступны сотрудникам в любое время, а специалисты по обучению могут отслеживать прогресс каждого ученика или отдела в целом.

Как создать корпоративный университет

В этом разделе мы расскажем об общих принципах и логике внедрения корпоративного университета в компании. Детали зависят от размера и сферы деятельности компании, а также бюджета и срока, в который нужно запустить учебный процесс.

Шаг 1. Поймите, какие результаты должен принести корпоративный университет

Прежде чем выбирать формат и платформу, поговорите с руководителями подразделений и топ-менеджментом. Выясните, где компания теряет скорость из-за нехватки компетенций, какие управленческие позиции сложно закрыть изнутри, где накопленная экспертность зависит от конкретных специалистов.

Так вы сформируете список стратегических пробелов — они станут основой для первых программ. Сформулируйте, как закрыть их, в виде измеримых целей: не «развить лидерство», а «закрыть 70% управленческих вакансий изнутри в течение двух лет».

Первые образовательные программы обычно выстраивают вокруг стратегически важных направлений:

• онбординга при массовом найме;
• подготовки управленческого резерва;
• развития компетенций под новую стратегию.

До разработки каждой программы важно находить ответ на вопросы, какой бизнес-показатель она должна изменить и как это можно будет измерить.

Шаг 2. Определите формат

• Самостоятельное подразделение — отдел обучения. Со своим руководителем, бюджетом и командой, которая координирует программы, привлекает внутренних экспертов и внешних провайдеров. Подчиняется напрямую CEO или HR-директору и работает как стратегический партнер бизнеса.
• Отдельное юридическое лицо (АНО). Такая модель корпоративного университета подходит для компаний, которым нужна лицензия на образовательную деятельность — чтобы выдавать официальные дипломы и удостоверения или обучать внешнюю аудиторию.

Шаг 3. Сформируйте команду

Корпоративный университет — это полноценная организация внутри компании.

• Основная команда: руководитель, методисты по направлениям, координаторы учебного процесса и аналитик, который отвечает за оценку результатов.
• Внутренние эксперты — руководители и ключевые специалисты, которые становятся авторами программ и наставниками.

Шаг 4. Подберите образовательную платформу

Платформа — это инфраструктура, которая обеспечивает учебный процесс. Чем лучше она отвечает задачам бизнеса, тем проще компании масштабировать обучение, отслеживать результаты и встраивать развитие сотрудников в повседневную работу.

Чтобы выбрать подходящую платформу, нужно учитывать несколько параметров:

• Масштабируемость — платформа должна выдерживать одновременную работу тысяч пользователей без потери скорости.
• Интеграции: с HR-системой — чтобы данные о сотрудниках подтягивались автоматически, и с сервисом единого входа SSOSingle sign-on — это метод аутентификации. С помощью него пользователь безопасно аутентифицируется сразу в нескольких приложениях и сайтах. — чтобы пользователи заходили на платформу через корпоративный аккаунт. А еще с инструментами коммуникации и, в идеале, с CRM — чтобы отслеживать, какие результаты обучение приносит бизнесу.
• Аналитика — срезы по подразделениям, должностям и программам.
• Ролевой доступ — руководитель следит за успехами своей команды, методист управляет контентом, а HR смотрит общую картину по компании.

Специализированные LMS закрывают большинство этих задач. Для компаний, которые уже работают на Битрикс24, есть Битрикс24 Enterprise HRM. Это удобная платформа с интуитивно понятным интерфейсом, в которой можно выстроить полноценную инфраструктуру для корпоративного университета. Для этого в ней есть несколько инструментов:

• Корпоративный университет. Это модуль, который служит основой всей системы обучения. Он встроен в корпоративный портал. В нем компания хранит единую базу знаний, создает и назначает сотрудникам учебные программы, проводит аттестации и формирует кадровый резерв. Здесь можно разместить курсы и привязать их к должности и уровню. Например, у джуниор-разработчика будут курсы о языках программирования, а у синьора — об управлении командой. Специалисты проходят их в удобное время, а результаты автоматически сохраняются в системе.
• Адаптация новичков. В первые месяцы работы сотрудники автоматически получают учебные материалы, приглашения на встречи и задания — без ручного контроля со стороны HR. AI-ассистент Марта отвечает на вопросы в режиме реального времени и помогает разобраться в инструментах и процессах с первого дня. Прогресс адаптации удобно отслеживать в карточке развития сотрудника.
• Индивидуальные планы развития и карьерные траектории. Система формирует ИПР на основе карточек компетенций и автоматически предлагает идеи — онлайн-курсы, тесты, книги, наставничество, задачи и проекты. Сотрудники видят горизонтальные и вертикальные пути роста через справочник компетенций и профили должностей. Они понимают, что нужно развить, чтобы перейти на следующую позицию.

Шаг 5. Запустите пилотное обучение и оцените результаты

Первую программу можно протестировать на фокус-группе: например на сотрудниках одного отдела. Во время теста нужно отработать процессы, собрать обратную связь и при необходимости скорректировать содержание перед тем, как масштабировать обучение на всю компанию.

Лучше всего будет, если компания сохранит контрольную группу сопоставимого размера, которая не прошла программу. Тогда через три-шесть месяцев можно будет сравнить показатели обеих групп:

• скорость адаптации новых сотрудников;
• текучесть;
• долю управленческих позиций, закрытых изнутри.

Этот метод покажет, как обучение влияет на бизнес, и отделит его эффект от других факторов — сезонности, изменений на рынке или внутренних реорганизаций. А цифры помогают обосновать дальнейшие инвестиции в корпоративный университет перед руководством.

Частые вопросы